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¿Realmente es útil un departamento de RRHH?

Supongo que el título de este post ha dejado fuera de juego a más de uno y de una pero hagamos un poco de autocrítica:

  • En época de bonanza económica, hablábamos de la "retención del talento", hacíamos mil y una acciones para que los mejores (y los no tan buenos) siguieran con nosotros, pero la realidad es que los trabajadores cambiaban de empleo por 50 euros más al mes. ¿Y cuando se iban? La selección para contratar al sustituto se basaba en entrevistas en las que el entrevistador actuaba de vendedor de ofertas mientras rezaba para que el candidato no dijera ninguna salvajada que hiciera inevitable su descarte. Los headhunters basaban su trabajo en "robar" personas a la competencia a golpe de talonario, creando otra burbuja que también acabaría por explotar.
  • Pero llegó la crisis económica y RRHH empezó a sufrirla antes que cualquier otro departamento. Al fin y al cabo, en una situación así, las personas son vistas por muchas organizaciones como gasto. Aquellas organizaciones que se habían creído el rollo del talento a golpe de talonario fueron las primeras en caer, demostrando que aquello servía para pagar una pasta a consultorías, pero no marcaba ninguna diferencia real con la competencia en cuanto a competitividad. Y nos tocó hacer de malotes, ERES, despidos, negociaciones a la baja para los trabajadores... ¿Pudimos hacer algo para evitarlo? En la mayoría de casos, no.
La economía se basa en ciclos. Después de la tormenta llega la calma y viceversa. Parece que algo se mueve a nivel macroeconómico. Las ETT comienzan a abrir oficinas después de varios años de cerrarlas, hay otras "sensaciones". ¿Qué podemos hacer para evitar los errores del pasado?
  1. No vendamos humo. Nuestra aportación debe ir mucho más allá de cuatro palabras bonitas que nadie entiende fuera de nuestro entorno. Debemos aportar beneficio real al negocio con profesionalidad y rigor.
  2. Hagamos autocrítica. Hemos participado en rigurosos sistemas de evaluación del desempeño a las plantillas pero ¿qué opinan de nosotros? ¿nos atreveríamos a preguntarlo? No, porque intuimos el resultado.
  3. Midamos. Lo que no se puede medir, no se puede mejorar. Nuestras direcciones quieren resultados, números. Analicemos la manera de demostrar los resultados de nuestro trabajo. La forma de medir está inventada para casi cualquier aspecto que trabajemos. Si los resultados obtenidos "no venden" acudamos al punto 2 y busquemos, con humildad cómo mejorar.
  4. Hablemos como los gerentes. No quieren florituras y adornos. Sólo necesitan gente que curre. Demostremos que si nosotros somos profesionales, los resultados llegan. Eso es lo que vale. El vocabulario vacilón, podemos obviarlo. Nos hace parecer distantes.
  5. Hablemos como los operarios. Seamos realmente un departamento de servicio para toda la plantilla. Que nos perciban como una ayuda real, no como una amenaza. Que sepan que, como personas que somos, también tenemos sentimientos. Hablar de fútbol o tomarse un café con un operario no es rebajarse, como muchos han creído durante mucho tiempo, es crear confianza con nuestro cliente. No se puede capitanear un equipo sin conocer bien a sus miembros.
  6. No olvidemos el objetivo de nuestro trabajo. Nos pagan para que generemos beneficio a corto y a largo plazo, no para que juguemos a inventar la sopa de ajo. Trabajemos con sentido común y ocupemos el lugar que realmente debemos ocupar cuando dejemos atrás esta maldita crisis.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…