¿Realmente es útil un departamento de RRHH?

Supongo que el título de este post ha dejado fuera de juego a más de uno y de una pero hagamos un poco de autocrítica:

• En época de bonanza económica, hablábamos de la "retención del talento", hacíamos mil y una acciones para que los mejores (y los no tan buenos) siguieran con nosotros, pero la realidad es que los trabajadores cambiaban de empleo por 50 euros más al mes. ¿Y cuando se iban? La selección para contratar al sustituto se basaba en entrevistas en las que el entrevistador actuaba de vendedor de ofertas mientras rezaba para que el candidato no dijera ninguna salvajada que hiciera inevitable su descarte. Los headhunters basaban su trabajo en "robar" personas a la competencia a golpe de talonario, creando otra burbuja que también acabaría por explotar.
• Pero llegó la crisis económica y RRHH empezó a sufrirla antes que cualquier otro departamento. Al fin y al cabo, en una situación así, las personas son vistas por muchas organizaciones como gasto. Aquellas organizaciones que se habían creído el rollo del talento a golpe de talonario fueron las primeras en caer, demostrando que aquello servía para pagar una pasta a consultorías, pero no marcaba ninguna diferencia real con la competencia en cuanto a competitividad. Y nos tocó hacer de malotes, ERES, despidos, negociaciones a la baja para los trabajadores... ¿Pudimos hacer algo para evitarlo? En la mayoría de casos, no.

La economía se basa en ciclos. Después de la tormenta llega la calma y viceversa. Parece que algo se mueve a nivel macroeconómico. Las ETT comienzan a abrir oficinas después de varios años de cerrarlas, hay otras "sensaciones". ¿Qué podemos hacer para evitar los errores del pasado?

1. No vendamos humo. Nuestra aportación debe ir mucho más allá de cuatro palabras bonitas que nadie entiende fuera de nuestro entorno. Debemos aportar beneficio real al negocio con profesionalidad y rigor.
2. Hagamos autocrítica. Hemos participado en rigurosos sistemas de evaluación del desempeño a las plantillas pero ¿qué opinan de nosotros? ¿nos atreveríamos a preguntarlo? No, porque intuimos el resultado.
3. Midamos. Lo que no se puede medir, no se puede mejorar. Nuestras direcciones quieren resultados, números. Analicemos la manera de demostrar los resultados de nuestro trabajo. La forma de medir está inventada para casi cualquier aspecto que trabajemos. Si los resultados obtenidos "no venden" acudamos al punto 2 y busquemos, con humildad cómo mejorar.
4. Hablemos como los gerentes. No quieren florituras y adornos. Sólo necesitan gente que curre. Demostremos que si nosotros somos profesionales, los resultados llegan. Eso es lo que vale. El vocabulario vacilón, podemos obviarlo. Nos hace parecer distantes.
5. Hablemos como los operarios. Seamos realmente un departamento de servicio para toda la plantilla. Que nos perciban como una ayuda real, no como una amenaza. Que sepan que, como personas que somos, también tenemos sentimientos. Hablar de fútbol o tomarse un café con un operario no es rebajarse, como muchos han creído durante mucho tiempo, es crear confianza con nuestro cliente. No se puede capitanear un equipo sin conocer bien a sus miembros.
6. No olvidemos el objetivo de nuestro trabajo. Nos pagan para que generemos beneficio a corto y a largo plazo, no para que juguemos a inventar la sopa de ajo. Trabajemos con sentido común y ocupemos el lugar que realmente debemos ocupar cuando dejemos atrás esta maldita crisis.