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Los 16 errores más habituales de la entrevista de selección

A pesar de su poca validez predictiva, sigue siendo la prueba de selección más utilizada. Cualquier técnico de RRHH que se precie, debe dominar el arte de la entrevista, pero en ocasiones, conviene hacer un alto en el camino y reflexionar para no caer en algunos de los errores más comunes entre los entrevistadores:
  1. No dedicar tiempo a valorar las necesidades reales de la empresa y a definir el puesto. Si no sabemos qué queremos, será difícil que acertemos.
  2. No organizar la entrevista. 
  3. No cuidar la imagen. A menudo, la imagen del entrevistador es la primera que el candidato recibe de la compañía. Esto es importante tanto si acaba siendo contratado como si no. Cuando explique su entrevista, dará a conocer su impresión de la empresa, aunque en realidad será la que le haya dado el entrevistador.
  4. “Efecto halo” valoramos a una persona por un solo rasgo sobresaliente (ya sea positivo o negativo) y generalizamos a partir de esa primera impresión hacia características que probablemente nada tengan que ver.
  5. “Efecto espejo” valoramos mejor a aquellos candidatos que reúnen cualidades o actitudes altamente valoradas por nosotros o que nosotros mismos poseemos, aunque no tengan tanto que ver con el puesto.
  6. “Efecto caballo de batalla” se inclina hacia un tema y centra en él la entrevista. Si el candidato lo percibe y se dirige hacia el mismo existirá el riesgo de que la valoración sea demasiado positiva.
  7. "Efecto de recencia” valorar sobretodo la información obtenida al final de la entrevista. 
  8. “Efecto contraste” Consiste en valorar las características del último candidato en relación con las características de los anteriores.
  9. Dejar que el aspirante domine la entrevista. Es el entrevistador el que debe marcar los tiempos y los temas a tratar. De lo contrario, el candidato sólo explicará lo que él considere y muchas cuestiones quedarán sin tratarse.
  10. "Efecto generosidad” entrevistadores con poca experiencia o que desconozcan el puesto o sus exigencias que tiendan a realizar evaluaciones demasiado generosas.
  11. Practicar juegos de poder. He conocido a "profesionales" de la selección que elevaban la altura de la silla antes de una entrevista. Si lo que deseamos es que el candidato se sienta cómodo, mejor nos dejamos de tonterías, ¿no?
  12. Miedo a insistir en las preguntas Debemos preguntar las veces que sea necesario hasta conseguir toda la información. Al fin y al cabo, el entrevistador marca la entrevista.
  13. Hablar más de lo que se escucha. Todo el tiempo que invertimos en hablar, lo perdemos para recoger información del candidato. Además, podemos dar pistas al candidato y orientar sus respuestas.
  14. Dar por supuestos datos que no hemos confirmado con el candidato. Por ejemplo, como trabajaba de comercial, seguro que tiene vehículo propio, pero en realidad tenía coche de empresa y ahora no lo tiene.
  15. Utilizar “etiquetas”, generalizar.
  16. Tener demasiada prisa por contratar a alguien. Suele ser uno de los problemas más habituales. La presión por cubrir un puesto nos lleva a decisiones precipitadas e incluso a descartar candidatos sin haberles podido atender.
Siempre mejor dos entrevistas que una. Mejor dos entrevistadores que uno solo. Y, por supuesto, mucho mejor si podemos utilizar más pruebas de selección como las dinámicas de grupo, pruebas psicotécnicas, etc.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…