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martes, 9 de diciembre de 2014

Los 16 errores más habituales de la entrevista de selección

A pesar de su poca validez predictiva, sigue siendo la prueba de selección más utilizada. Cualquier técnico de RRHH que se precie, debe dominar el arte de la entrevista, pero en ocasiones, conviene hacer un alto en el camino y reflexionar para no caer en algunos de los errores más comunes entre los entrevistadores:
  1. No dedicar tiempo a valorar las necesidades reales de la empresa y a definir el puesto. Si no sabemos qué queremos, será difícil que acertemos.
  2. No organizar la entrevista. 
  3. No cuidar la imagen. A menudo, la imagen del entrevistador es la primera que el candidato recibe de la compañía. Esto es importante tanto si acaba siendo contratado como si no. Cuando explique su entrevista, dará a conocer su impresión de la empresa, aunque en realidad será la que le haya dado el entrevistador.
  4. “Efecto halo” valoramos a una persona por un solo rasgo sobresaliente (ya sea positivo o negativo) y generalizamos a partir de esa primera impresión hacia características que probablemente nada tengan que ver.
  5. “Efecto espejo” valoramos mejor a aquellos candidatos que reúnen cualidades o actitudes altamente valoradas por nosotros o que nosotros mismos poseemos, aunque no tengan tanto que ver con el puesto.
  6. “Efecto caballo de batalla” se inclina hacia un tema y centra en él la entrevista. Si el candidato lo percibe y se dirige hacia el mismo existirá el riesgo de que la valoración sea demasiado positiva.
  7. "Efecto de recencia” valorar sobretodo la información obtenida al final de la entrevista. 
  8. “Efecto contraste” Consiste en valorar las características del último candidato en relación con las características de los anteriores.
  9. Dejar que el aspirante domine la entrevista. Es el entrevistador el que debe marcar los tiempos y los temas a tratar. De lo contrario, el candidato sólo explicará lo que él considere y muchas cuestiones quedarán sin tratarse.
  10. "Efecto generosidad” entrevistadores con poca experiencia o que desconozcan el puesto o sus exigencias que tiendan a realizar evaluaciones demasiado generosas.
  11. Practicar juegos de poder. He conocido a "profesionales" de la selección que elevaban la altura de la silla antes de una entrevista. Si lo que deseamos es que el candidato se sienta cómodo, mejor nos dejamos de tonterías, ¿no?
  12. Miedo a insistir en las preguntas Debemos preguntar las veces que sea necesario hasta conseguir toda la información. Al fin y al cabo, el entrevistador marca la entrevista.
  13. Hablar más de lo que se escucha. Todo el tiempo que invertimos en hablar, lo perdemos para recoger información del candidato. Además, podemos dar pistas al candidato y orientar sus respuestas.
  14. Dar por supuestos datos que no hemos confirmado con el candidato. Por ejemplo, como trabajaba de comercial, seguro que tiene vehículo propio, pero en realidad tenía coche de empresa y ahora no lo tiene.
  15. Utilizar “etiquetas”, generalizar.
  16. Tener demasiada prisa por contratar a alguien. Suele ser uno de los problemas más habituales. La presión por cubrir un puesto nos lleva a decisiones precipitadas e incluso a descartar candidatos sin haberles podido atender.
Siempre mejor dos entrevistas que una. Mejor dos entrevistadores que uno solo. Y, por supuesto, mucho mejor si podemos utilizar más pruebas de selección como las dinámicas de grupo, pruebas psicotécnicas, etc.

¿Por qué no nos dejan aportar todo lo que podríamos?

Durante mis años de experiencia en el ámbito de la gestión de personas, he escuchado quejas de colegas sobre el poco peso que las direccion...