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RRHH: Gestores de emociones

En 1995, un psicólogo estadounidense llamado Daniel Goleman publicó el libro “Inteligencia emocional”, popularizando así un tema del que ya se había hablado anteriormente en diferentes artículos.

Hasta ese momento, se había creído que un alto nivel de coeficiente intelectual o un buen expediente académico eran buenos previsores del desarrollo laboral de una persona, pero las teorías de Goleman tiraban por tierra esta teoría. El elemento clave del desarrollo profesional es la inteligencia emocional. Lo curioso, es que a priori, parecen dos términos antagónicos: lo racional vs. lo pasional, actuar con la cabeza vs. actuar con el corazón, etc.

Primero hay que diferenciar entre emoción y sentimiento: mientras la primera dura muy poco tiempo y es muy intensa, el segundo se alarga mucho más pero es menos intenso. En ambos casos, se generan a partir de un análisis subjetivo que hace el individuo de los diferentes estímulos que va recibiendo. Es decir, un mismo estímulo puede generar diferentes emociones a varios individuos en función de:
  • Sus creencias
  • Su pensamiento
  • Sus expectativas
  • Sus deseos
  • Sus objetivos
Sólo cuando se ha completado el análisis subjetivo, surge la emoción.

Nuestras emociones son tan importantes, que pueden producir reacciones fisiológicas como trastornos cardiovasculares, digestivos o inmunológicos.

Estas emociones guían nuestra conducta, desviando nuestra atención hacía a aquello que nos preocupa. Cuanto más negativa sea la emoción, más nos focalizamos. También influye sobre nuestra memoria, ya que guardamos mejor aquella información asociada a una emoción intensa. Por último, tomamos decisiones en función de nuestras emociones, buscando evitar las negativas y obtener las positivas.

Por lo tanto, como profesionales, no sólo es básico contar con una inteligencia emocional bien desarrollada, sino ser conscientes de como se desarrolla todo el proceso en otras personas para mejorar nuestra empatía. No es tan importante lo que decimos como lo que la otra persona entiende de nuestro discurso. Conocer a nuestro interlocutor, sus expectativas, creencias, motivaciones y objetivos, nos ayudará a llegar a él/ella de una manera mucho más eficaz.

Por otro lado, en nuestros procesos de selección, la gestión de las emociones debe ser un aspecto básico a valorar en nuestros candidatos.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…