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¿Que formación debe tener un técnico de RRHH?

El área de RRHH es tan amplía que si alguien nos preguntase qué debe estudiar para dedicarse a este mundillo, costaría responderle. De hecho, los perfiles formativos de las personas que nos dedicamos a este campo, es muy diverso y habitualmente tendemos a pensar que nuestra formación es la más apropiada.
Hagamos un análisis empezando por el principio del proceso:
  • Un empresario necesita empleados que hagan todas las tareas que él no quiere, no puede o no sabe hacer. Para ello necesita hacer un proceso de reclutamiento y selección. Se trata de elegir al empleado cuyos conocimientos, habilidades y actitudes sean los más apropiados para el puesto. En definitiva, deberemos hacer una proyección de su conducta en el futuro. Siempre que hablamos de conducta, Psicología es la opción más apropiada.
  • Una vez hayamos elegido, el empresario deberá formalizar un contrato de trabajo y además elegir el que más se ajusta a sus necesidades. Para ello, lo ideal sería Relaciones Laborales.
  • El primer día de trabajo, seguramente haya que explicar al recién llegado como funcionan determinados procesos. Para eso, Pedagogía puede estar muy bien para diseñar e impartir la formación necesaria. Claro que nos quedará la formación en Prevención de Riesgos Laborales. Para ello también deberíamos contar con un técnico superior en PRL.
  • Una vez incorporado a la organización, el empresario querrá conocer la rentabilidad del empleado. Para ello habrá que analizar aspectos económicos, por lo que tampoco estaría mal alguien que domine Ciencias Empresariales.
  • Ya tenemos al mejor candidato seleccionado, contratado y formado. Pero es posible que el empleado se sienta mal con algún aspecto de su relación laboral y decida denunciar a la empresa. Para defender los intereses de la organización, seguramente el empleador acudirá a un/a especialista en Derecho laboral.
Me he dejado muchísimas de las tareas que puede realizar un profesional de RRHH, pero ya queda claro que son muchos años de formación para ser un/a técnico/a de RRHH completo/a. Suponiendo que alguien consiguiera superarlos, ¿cuánto debería cobrar? Si el empresario no encuentra a nadie con tanta formación (bastante probable) y contrata a una persona para cada especialidad ¿cuál será el gasto del departamento de RRHH?

Personalmente no conozco a nadie con tanta formación. En todo caso, algunos hemos hecho un máster que nos aporta una visión más global pero que no profundiza lo suficiente para convertirnos en expertos en una materia. Casi todos partimos de una carrera universitaria y aprendemos sobre la marcha lo que necesitamos de las demás. Pero, ¿existe realmente una carrera más apropiada que otra? Si no nos hemos formado inicialmente en algo que luego aprendemos sobre la marcha ¿realmente es tan importante la formación recibida?

Por cierto, echo de menos una carrera que se llame "Ciencias del Sentido Común". Estoy seguro de que sería la carrera más polivalente para dedicarse a los RRHH.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…