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Cuando el candidato es nuestro cliente

La selección de personal ha cambiado mucho en los últimos años, principalmente como consecuencia de la crisis económica. Parecen ahora muy lejanos aquellos tiempos de pleno empleo, candidatos muy exigentes con las condiciones, masificación de los procesos, técnicos de selección que peleaban hasta el último currículum, etc. Había muchas más ofertas por cubrir y muchos menos candidatos entre los que poder elegir.

En relativamente poco tiempo, la tortilla ha dado la vuelta y ahora hay pocas ofertas y muchos candidatos para cada una de ellas. Algunos de esos candidatos están dispuestos prácticamente cualquier cosa para conseguir un empleo y los procesos de selección masivos son una anécdota. Es posible que buena parte de los candidatos disponibles no cumplan con muchos de los requisitos de la oferta, pero en cualquier caso tienen una actitud muy diferente frente al trabajo a la que tenían hace sólo unos pocos años.

En este nuevo paradigma, podemos caer en un error: dejar de tratar de forma excelente a nuestros candidatos, tanto si son seleccionados como si no. Es cierto que por la ley de la oferta y la demanda, el valor del candidato en sí mismo ha caído. Tener más de algo hace que subjetivamente lo valoremos menos, aunque eso no significa que realmente valga menos.

En cuanto nos cae en la mano el currículum de alguien no deberíamos olvidar nunca una serie de aspectos:
  1. Ese currículum representa a una persona que está buscando empleo.
  2. Si finalmente acabamos contratando al candidato, la primera imagen que tendrá de la organización es la que le hayamos dado durante el proceso de selección.
  3. Además, tendrá ya una imagen hecha sobre la profesionalidad del departamento de RRHH de su nueva empresa
  4. Si finalmente no acabamos contratando al candidato, es un cliente potencial de nuestra empresa. Nunca podremos asegurar que no comprará productos de nuestra organización, por lo que deberíamos tratarle como el cliente potencial que realmente es.
  5. El candidato que no encaja hoy en una oferta, puede encajar en otra mañana, volviendo así a los puntos 2 y 3.
En RRHH la vocación de servicio se nos presupone de inicio y eso debe notarse desde el primer minuto. Nos hacemos un flaco favor cuando hacemos esperar durante horas a los candidatos innecesariamente, cuando quedamos en dar feedback sobre el proceso y no lo hacemos, cuando tenemos una actitud altiva durante las entrevistas, etc. En cuanto contactamos con un candidato, le estamos dando imagen de marca.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…