Ir al contenido principal

9 Grandes mentiras de RRHH

Llevo ya varios años trabajando en la gestión de personas. En este tiempo, he podido comprobar que algunas de las metodologías que aportan los grandes "gurús" de los RRHH no funcionan. Han conseguido llenar páginas y páginas con teoría pero su aplicación práctica tiene, como mínimo, muchas lagunas. Veamos unas cuantas:
  1. "Debemos motivar a nuestra gente". Sinceramente, lo que realmente me preocupa no es motivar, sino no desmotivar a los empleados. Los "gurús" tienden a trasladar a la empresa toda la responsabilidad de mantener al empleado motivado, olvidando que la parte más importante de la motivación es la intrínseca. Sobre este tema, ya hablamos hace un tiempo.
  2. "Si queremos trabajadores productivos, paguemos más". Es una de las mentiras más extendidas socialmente. El salario es un elemento de satisfacción. Todos trabajamos por dinero, pero una vez cubiertas nuestras necesidades, el dinero no es motivo suficiente para conseguir empleados motivados y comprometidos.
  3. "Para organizar bien el trabajo necesitamos profesiogramas bien definidos". Incluso algunos los llaman "job description", en ese afán estupido de rebautizar cosas que ya tienen nombre para que parezcan más cool. Las organizaciones requieren cada vez mayor polivalencia de sus empleados, por lo que el profesiograma puede llegar a encorsetar a un empleado a realizar solamente unas funciones muy concretas y definidas.
  4. "Encontrar trabajo es tan sencillo como ser diferente a los demás y dar a conocer las diferencias con una buena marca personal". Crear y mantener una buena marca personal es de todo menos sencillo. Requiere tiempo y esfuerzo. Lo de ser diferente a los demás y que te paguen por ello todavía me parece más complicado (o imposible). Por ejemplo, ¿Qué hace realmente diferente a un candidato a todos los demás? ¿Puede alguien tener una cualidad y asegurar que nadie más la tiene? Las empresas que contratan lo hacen porque tienen una necesidad y buscan a alguien que pueda cubrirla. Necesitan gente con experiencia, formación y actitud apropiadas para el puesto, no bichos raros.
  5. "Nuestro objetivo principal es el bienestar de nuestros empleados". El objetivo principal de cualquier empresa con ánimo de lucro es ganar dinero. Suena fatal y no vende nada, pero es así. El bienestar de los empleados será, en todo caso, un objetivo secundario que acercará a la organización a conseguir el primero.
  6. "Los portales de empleo ya no funcionan. Ahora hay que estar en el 2.0". El año pasado, en plena crisis económica, se cerraron, sólo en Infojobs, más de 400.000 contratos de trabajo. Alguien que busca empleo no debería cerrarse ninguna puerta. Supongo que los "gurús" también buscan en Linkedin perfiles de mozo de almacén, cajeras de supermercado o camareros, pero a mi, con este tipo de perfiles, me siguen funcionando más los portales de empleo de toda la vida.
  7. "Si no estás en Twitter y tienes un montón de seguidores, no eres nadie". Con la burbuja 2.0 (sí, he escrito burbuja), parece que es más importante como vendes lo poco que haces, que lo que realmente haces. En el mundo real, la cosa funciona justo al revés: primero hay que conseguir un buen producto y luego ya nos preocuparemos de venderlo. Las redes sociales roban mucho tiempo y muchos profesionales no disponen de él porque están trabajando.
  8. "La zona de confort es algo negativo y debemos abandonarla en cuanto podamos". Digo yo que eso dependerá de las expectativas de cada uno, ¿no? Este tipo de afirmaciones dan por supuesto que todos somos personas ambiciosas y que queremos conseguir grandes logros a nivel profesional, pero hay muchísimas personas que se conforman con estar tranquilos, sentir cierta estabilidad y poder pagar la hipoteca a final de mes. ¿Alguien piensa que es mejor una cosa que la otra? Lo importante es perseguir aquello que realmente nos hace felices.
  9. "Debemos cambiar de forma constante". ¿Por qué? Si el entorno cambia, lo que debe hacer la empresa es intentar adaptarse a ese nuevo entorno y ser dinámica, pero eso no significa necesariamente cambiar y reinventarse de forma constante. Todo cambio debe ser analizado antes de llevarse a cabo y debe suponer una mejora significativa. Por ejemplo, ¿debe Mercedes Benz comercializar coches más baratos por la crisis económica?

Entradas populares de este blog

Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…