Ir al contenido principal

¿Debería premiarse a alguien que no falta nunca al trabajo?

Esta misma mañana he escuchado la noticia en la radio: Un empleado taiwanés es premiado por no pedir un día libre en 24 años de servicio. Según el artículo, se desconoce si ha hecho vacaciones o no, pero en todos estos años no ha necesitado pedir absolutamente nada. Tampoco sabemos con detalle que tipo de premio le darán. Quiero pensar que no será tiempo libre ;)

En cualquier caso, la noticia me ha hecho recordar a varias personas que defienden con fuerza que uno de sus grandes méritos es no haber cogido nunca la baja durante muchos años. Pero, ¿este aspecto es realmente un mérito?

Volvamos al empleado de Taiwan. Según parece, coordina horarios de trenes y opera los cambios de señales en una estación por la que pasan trenes de carga. Dudo muchísimo que este señor haya estado 24 años sin un triste resfriado. Por lo tanto, es fácil deducir que algunos días habrá ido a trabajar sin estar al 100% de sus capacidades físicas y psíquicas. Teniendo en cuenta que un error suyo puede suponer un accidente ferroviario, ¿debemos premiar que vaya a trabajar con fiebre (por ejemplo) o deberíamos castigarle por ello? En este caso, le han premiado. Lo ha hecho la misma empresa que reconoce tener "escasez de personal" en la estación de mayor volumen de paso de carga de la red de ferrocarriles.

De todas formas, Taiwan está muy lejos geográfica y culturalmente, así que volvamos a esas personas que consideran que el mayor logro de su vida profesional es llevar x años sin haber cogido la baja. ¿Realmente aporta tanto a la organización una persona que no se encuentra al 100% de sus capacidades? Si yo cojo la baja 4 días, ¿paso directamente a ser un mal empleado? ¿Es mejor que para ser un buen empleado ponga en peligro mi integridad o la de mis compañeros y origine un accidente de trabajo?

En este caso, discrepo con los taiwaneses: yo no sólo no hubiera premiado sino que me plantearía muy seriamente qué puede ocurrir si este empleado se presenta a trabajar enfermo.

Por cierto, también me planteo cuáles son los méritos reales de un trabajador si su mayor logro laboral es no haber cogido nunca una baja.

Entradas populares de este blog

Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…