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¿Contrataría usted a su hijo para hacer ese trabajo?

Si preguntamos a cualquier directivo de cualquier organización cómo debe ser el empleado ideal, seguramente nos dirá que debe trabajar en el día a día "como si la empresa fuera suya". Esta afirmación presupone un grado de compromiso muy alto. Son muy pocos los trabajadores que asumen ese grado de dedicación. La mayoría hacen las cosas lo mejor que pueden y saben pero en determinados aspectos entienden que su grado de implicación debe ser menor que el de sus superiores.

El problema es que, en ocasiones, damos por supuesto que el compromiso es gratis. Queremos pensar que el empleado lo lleva en su ADN, por lo que le hacemos responsable de la falta del mismo. La realidad es bien distinta: el compromiso es caro. Supone reciprocidad, es decir, el empleado se compromete con la empresa cuando siente que ésta también está comprometida con él. En cuanto perciba que da más de lo que recibe, empezará el desencanto.

¿Somos realmente capaces de comprometernos con nuestra gente?

Hace unos años, un compañero que trabajaba en una ETT me explicó la anécdota de un cliente que había hecho una petición con un horario nocturno, para hacer una tarea muy dura y con un salario muy bajo. Ante la dificultad para cubrir la vacante, el cliente presionaba porque necesitaba cubrir lo antes posible. Mi compañero justificaba la demora con la dificultad del puesto, a lo que el cliente le contestó que el puesto no estaba tan mal. Supongo que víctima del nerviosismo, el técnico de selección le contestó "¿contrataría usted a su hijo para hacer ese trabajo?". El cliente se calló por un momento y le dijo que hiciera lo que pudiera para cubrir lo antes posible. No volvió a llamar hasta que se cubrió la vacante.

No voy a valorar si la respuesta al cliente es buena o mala, aunque está claro que, como mínimo, fue arriesgada. En cualquier caso, la reflexión me parece muy buena. ¿Podemos exigir compromiso a alguien si seríamos incapaces de poner a alguien a quien realmente queremos a hacer su labor?

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…