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6 Consecuencias directas de no gestionar con ética (además de no poder dormir)

Cuando trabajamos en el ámbito de la gestión de RRHH, debemos ser conscientes de que nuestra materia prima son las personas. Como cualquier otro departamento de una empresa, nuestro objetivo final es incrementar los ingresos y disminuir los gastos al mínimo. Nuestro principal problema en el momento de compararnos con los demás, es la dificultad que tenemos para cuantificar aspectos que son intangibles  y la gravedad dePodemos saber el valor exacto que supone el coste de personal entre sueldos y cotizaciones a la Seguridad Social, pero será más complicado valorar el incremento de productividad obtenido por una acción formativa concreta.

En ocasiones, la presión por obtener unos resultados económicos positivos en el corto plazo, lleva a las organizaciones a prestar poca atención a lo que autodenominan "su valor más importante" o cosas similares: los empleados. Los accionistas quieren resultados y pocas veces demuestran que la paciencia sea una virtud. Evidentemente, hay que funcionar con luces largas, pensando que cada decisión que tomamos debe valorarse en el corto, en el medio y en el largo plazo. Si no es así, nos estaremos equivocando. 

El problema más grave surge cuando la presión por los resultados a corto plazo nos lleva a tomar decisiones que no son éticas. No entraremos en el dilema moral que puede suponer poner en práctica acciones que nos hacen sentir mal con nosotros mismos. Vamos a valorar las consecuencias que este tipo de decisiones tiene sobre las organizaciones:
  1. Consecuencias legales. Incumplir la ley tiene consecuencias. Las infracciones que pueda cometer RRHH puede acarrear muchos problemas en el ámbito laboral, civil e incluso penal.
  2. Mala reputación de la empresa. Son muchas las empresas que quedan grabadas a fuego en la mente de los clientes por sus malas prácticas. Gracias a las redes sociales, noticias que hace unos años eran conocidas por pequeños círculos alrededor de los empleados, ahora se difunden rápidamente por todo el mundo.
  3. Falta de compromiso. Nadie quiere trabajar en una empresa que no es respeta unos mínimos criterios éticos. Nos comprometemos con aquellas personas de las que esperamos que también se comprometan con nosotros. La falta del compromiso por parte de los empleados hará que se impliquen lo justo, repercutiendo negativamente en la productividad.
  4. Pérdida de liderazgo. La primera condición para liderar un equipo es actuar de forma responsable. El equipo puede no estar de acuerdo con su líder en determinadas decisiones, pero jamás le respetará si no respeta los límites éticos.
  5. Peor servicio a los clientes. Si los empleados perciben que se da poca importancia a la ética en la organización, aplicarán el mismo criterio al trato con sus clientes. La ética no será un valor dentro de la empresa y se minimizarán las consecuencias de no aplicarla en el trato con todos los clientes.
  6. Pérdida de la buena fe. El principio de buena fe se presupone en cualquier contrato laboral. Sin embargo, si una persona percibe que la organización no se comporta de forma correcta, se verá tentado a actuar de la misma forma con la empresa, generando una situación insostenible.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…