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5 errores graves de "El jefe infiltrado"

El pasado jueves finalizó en La Sexta la primera temporada del programa El Jefe Infiltrado. En resumen, las cámaras de televisión graban las experiencias de altos directivos de sus respectivas empresas que se disfrazan para hacerse pasar por empleados que acaban de incorporarse en la compañía. A través de estas experiencias, se pretende evaluar a diferentes empleados evitando que éstos se comporten de manera diferente por saber que están siendo valorados por un superior.

Además de los errores individuales que puedan cometer los diferentes jefes, viendo el programa me surgen varios aspectos negativos que transmiten todos los directivos de las empresas que aparecen:
  1. Parten de la mentira. No están siendo transparentes con sus equipos de trabajo. Es cierto que al final del programa se desvela la auténtica identidad, pero en realidad se está reconociendo que han mentido y que además lo han hecho de forma premeditada. Después de esta experiencia, ¿se puede generar un clima de confianza entre la dirección y el resto de la plantilla?
  2. Los jefes no conocen la realidad del negocio. Todos ellos descubren aspectos críticos en la gestión de sus empresas que no conocían, pero para ello deben participar en un programa de televisión y disfrazarse. Ningún empleado les reconoce pese a ocupar altos cargos directivos en sus organizaciones. En general, da la sensación de que jamás han salido de sus despachos para conocer el día a día de sus centros de trabajo. En algunos casos, los directivos demuestran no conocer siquiera la dificultad de algunas de las tareas que desarrollan los empleados.
  3. Se valoran aspectos personales de los empleados. Entiendo que este punto da audiencia, pero cuando gestionamos personas, nuestra valoración del trabajo debe ser lo más objetiva posible. El mero hecho de tener más dificultades para llegar a fin de mes no significa que un trabajador merezca un aumento de sueldo.
  4. Al final del programa recompensan de forma exagerada a los empleados, incluso a aquellos que han tenido conductas que podrían llegar a considerarse sancionables. Por supuesto, delante de las cámaras no se castiga absolutamente nada. De esta manera, el premio no se considera una consecuencia directa del propio trabajo bien hecho, sino una suerte por haber sido elegido/a para aparecer en un programa de televisión.
  5. Queda clara la ausencia de comunicación en la empresa. Si para saber lo que realmente piensan los empleados, debemos disfrazarnos y participar en un programa de televisión, queda claro que la comunicación (al menos en sentido ascendente) es completamente nula.
Desconozco los motivos que llevan a una empresa a participar en un programa de este tipo, pero a juzgar por los comentarios que pueden leerse en twitter, la publicidad es muy negativa. Eso sí, ya sabemos que se emitirá una segunda temporada..



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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…