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Despido

Posiblemente se trate de la tarea más desagradable que nos pueda tocar como profesionales de los RRHH. La responsabilidad de dejar a alguien sin trabajo angustia a muchos directivos que buscan mil y una excusas para posponer esa decisión indefinidamente. Hay motivos para ello, ya que estamos tomando una decisión muy importante que afecta a la vida profesional, social y económica de una tercera persona. Analicemos algunas de las excusas para no tomar la decisión que he escuchado últimamente:
  • Puede ser muy caro. Si un juez declara el despido como improcedente, tendrá unos costes que crecen en función de la antigüedad del trabajador despedido. A pesar de que la procedencia pueda parecer muy evidente, diferentes sentencias hacen dudar del sentido común. Realmente es casi imposible tener la certeza sobre la procedencia del despido pero aún así, en muchos casos se tratará de una inversión a largo plazo, ya que no despedir será todavía más costoso.
  • Tiene una situación familiar difícil. Yo también tengo hijos y responsabilidades. Por ese motivo me esfuerzo cada día en defender mi puesto de trabajo y no espero que otros lo hagan por mi. Además, posiblemente la persona que cubra a la despedida también tenga una situación complicada que se verá aliviada con la incorporación a un nuevo puesto de trabajo.
  • Debemos ayudarle a cambiar. A pesar de que para subir a un árbol es mejor contratar a una liebre que enseñar a un conejo, suelo estar de acuerdo con esta afirmación. Eso si, es imprescindible que el afectado/a esté dispuesto/a a dejarse ayudar.
Sin embargo, todos sabemos que los despidos son necesarios en determinadas ocasiones y pueden ayudar a reducir el absentismo, mejorar el clima laboral, aumentar la productividad, reducir los accidentes laborales, etc.

Constantemente se nos explican las dificultades por las que deberá atravesar una persona despedida (económicas, personales, de autoestima, etc.) pero muy pocas veces se habla del que despide. Considerando la responsabilidad que conlleva la decisión, ¿cuántos de vosotros habéis cursado un Máster de RRHH en el que se enseñe como despedir?



Lo primero que debemos asumir es que hay diferentes tipos de despidos: no es lo mismo despedir a alguien por bajo rendimiento que hacerlo por causas organizativas o económicas. Existen otros muchos motivos, pero me centraré en estos dos.

En el primer caso, debemos asegurarnos de que la disminución de sus resultados no se debe a algún motivo personal o no relacionado con su trabajo. En todo caso, el empleado debe ser el principal responsable del propio despido, pero la empresa debe haber hecho todo lo posible para ayudarle a mejorar sus resultados. Por lo tanto, además de darle las herramientas y formación que necesite, es necesario comunicarle que se espera más de él. Los problemas éticos que plantean algunos directivos en el momento de tomar la decisión, deben orientarse a la ayuda al empleado, es decir, tenemos que haber hecho todo lo posible por ayudar a la persona afectada. 

En el caso de las causas organizativas o económicas será una decisión, si cabe, todavía más difícil. En este caso no quedará tan claro quién es la persona responsable del despido. Será fundamental la transparencia y la comunicación para que toda la plantilla conozca la situación real. Lo peor es que en este caso es posible que debamos echar a buenos profesionales, lo que hará más difícil la explicación al afectado.

Llegados a este punto, hay una serie de situaciones que deberemos tener muy claras cuando comuniquemos un despido:

  • No negociar. La decisión ya está tomada y no hay vuelta atrás.
  • No discutir sobre el rendimiento. De nuevo, la decisión ya está tomada y no hay vuelta atrás.
  • No debemos convencer de nada a nadie.
  • No discutir con el empleado levantando la voz.
  • No decir "sé como te sientes"
  • No decir que el despido puede ser algo positivo para el trabajador. Eso es un juicio de valor personal.
  • No atribuir la responsabilidad del despido a terceras personas.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…