Despido

Posiblemente se trate de la tarea más desagradable que nos pueda tocar como profesionales de los RRHH. La responsabilidad de dejar a alguien sin trabajo angustia a muchos directivos que buscan mil y una excusas para posponer esa decisión indefinidamente. Hay motivos para ello, ya que estamos tomando una decisión muy importante que afecta a la vida profesional, social y económica de una tercera persona. Analicemos algunas de las excusas para no tomar la decisión que he escuchado últimamente:

• Puede ser muy caro. Si un juez declara el despido como improcedente, tendrá unos costes que crecen en función de la antigüedad del trabajador despedido. A pesar de que la procedencia pueda parecer muy evidente, diferentes sentencias hacen dudar del sentido común. Realmente es casi imposible tener la certeza sobre la procedencia del despido pero aún así, en muchos casos se tratará de una inversión a largo plazo, ya que no despedir será todavía más costoso.
• Tiene una situación familiar difícil. Yo también tengo hijos y responsabilidades. Por ese motivo me esfuerzo cada día en defender mi puesto de trabajo y no espero que otros lo hagan por mi. Además, posiblemente la persona que cubra a la despedida también tenga una situación complicada que se verá aliviada con la incorporación a un nuevo puesto de trabajo.
• Debemos ayudarle a cambiar. A pesar de que para subir a un árbol es mejor contratar a una liebre que enseñar a un conejo, suelo estar de acuerdo con esta afirmación. Eso si, es imprescindible que el afectado/a esté dispuesto/a a dejarse ayudar.

Sin embargo, todos sabemos que los despidos son necesarios en determinadas ocasiones y pueden ayudar a reducir el absentismo, mejorar el clima laboral, aumentar la productividad, reducir los accidentes laborales, etc.

Constantemente se nos explican las dificultades por las que deberá atravesar una persona despedida (económicas, personales, de autoestima, etc.) pero muy pocas veces se habla del que despide. Considerando la responsabilidad que conlleva la decisión, ¿cuántos de vosotros habéis cursado un Máster de RRHH en el que se enseñe como despedir?

Lo primero que debemos asumir es que hay diferentes tipos de despidos: no es lo mismo despedir a alguien por bajo rendimiento que hacerlo por causas organizativas o económicas. Existen otros muchos motivos, pero me centraré en estos dos.

En el primer caso, debemos asegurarnos de que la disminución de sus resultados no se debe a algún motivo personal o no relacionado con su trabajo. En todo caso, el empleado debe ser el principal responsable del propio despido, pero la empresa debe haber hecho todo lo posible para ayudarle a mejorar sus resultados. Por lo tanto, además de darle las herramientas y formación que necesite, es necesario comunicarle que se espera más de él. Los problemas éticos que plantean algunos directivos en el momento de tomar la decisión, deben orientarse a la ayuda al empleado, es decir, tenemos que haber hecho todo lo posible por ayudar a la persona afectada. 

En el caso de las causas organizativas o económicas será una decisión, si cabe, todavía más difícil. En este caso no quedará tan claro quién es la persona responsable del despido. Será fundamental la transparencia y la comunicación para que toda la plantilla conozca la situación real. Lo peor es que en este caso es posible que debamos echar a buenos profesionales, lo que hará más difícil la explicación al afectado.

Llegados a este punto, hay una serie de situaciones que deberemos tener muy claras cuando comuniquemos un despido:

• No negociar. La decisión ya está tomada y no hay vuelta atrás.
• No discutir sobre el rendimiento. De nuevo, la decisión ya está tomada y no hay vuelta atrás.
• No debemos convencer de nada a nadie.
• No discutir con el empleado levantando la voz.
• No decir "sé como te sientes"
• No decir que el despido puede ser algo positivo para el trabajador. Eso es un juicio de valor personal.
• No atribuir la responsabilidad del despido a terceras personas.