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Sobre la conciliación y otras mentiras

Es perfecto: un buen trabajo, con un buen salario y que nos permita dedicarnos a nuestra familia y/o tiempo libre. Lo siento, en la mayoría de casos, esta utopía no existe ni existirá a corto o medio plazo.

Empecemos con unas frases de la Sra. María Dolores de Cospedal en una entrevista para El País:

  • "En España hay que trabajar más"
  • "Hace falta trabajar más. Las empresas alemanas a veces han optado por trabajar más horas manteniendo sueldos, y muchas se salvaron. Hay que trabajar más en todos los sectores, público y privado”
  • "Y pidiendo a los profesionales un esfuerzo y que trabajen más horas porque las cosas están muy mal”

Es decir, ya desde el gobierno nos avisan de que la conciliación puede que esté muy bien en épocas de vacas gordas, pero debemos olvidarnos de ella cuando están algo más flacas. De todas formas, no deja de ser curioso que desde la oposición, en el libro del IV Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles (2009) la misma Sra. de Cospedal dijese que "La conciliación de la vida laboral, familiar personal, debe ser considerada como un bien social que enriquece no solo a la economía sino a la sociedad en general y a cada individuo en particular”. Desde luego, la frase es mucho más idílica que las anteriores pero el conjunto refleja la misma hipocresía que utilizan nuestros dirigentes para hablar de este tema.



En la práctica, el problema de la conciliación laboral, que tiene un fuerte componente social, se traslada a la empresa y al trabajador. En determinados sectores es todavía más grave. Hace un tiempo escuchaba al director de RRHH de una fábrica. Explicaba que con tres turnos horarios cubrían a priori toda la producción: mañana, tarde y noche. Sin embargo, teniendo en cuenta las reducciones de jornada, tenían casi 100 turnos horarios diferentes. Cubrir las horas de menos que hacía una persona con reducción de jornada era prácticamente imposible, ya que nadie aceptaba un contrato para trabajar de dos o tres horas al día.

La situación para el trabajador no es mucho mejor. Si tiene un/a niño/a no tiene garantizado encontrar plaza en una guardería. Por lo tanto, es posible que en muchos casos deba apoyarse en los abuelos, pertenecientes a una generación que cuidó a sus hijos y ahora debe cuidar también a sus nietos. En caso de encontrar plaza, deberá afrontar horarios cada vez más reducidos y 3 meses de vacaciones. Cuando el crío llegue a la edad escolar, deberá combinar sus horarios para poder estar libre a las 16,30.

Lo que algunos llaman conciliación es, en realidad, el resultado de los malabarismos que deben hacer las empresas y sus empleados para no descuidar a sus hijos. Mientras la administración pública regalaba hasta hace poco 2.500 euros a todos los padres, no se construyeron suficientes guarderías. Hace sólo unos meses se regalaban ordenadores a todos los chavales pero ahora hay que recortar horas lectivas y subir las tasas universitarias. No se puede gestionar peor, pero por lo menos no me vendan que soy muy afortunado porque se está avanzando mucho en... no se qué.

Como padre y como profesional de los RRHH, se me ponen los pelos de punta cada vez que leo o escucho las bondades de la conciliación laboral. No me la creo, no existe. 

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…