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Si son personas, ¿por qué les llamamos recursos?

Según la Real Academia Española, recursos son el conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Siendo puristas, desde el punto de vista del lenguaje, el término recurso humano no va desencaminado. La empresa nos contrata para llevar a cabo unos objetivos. Sin embargo, me cuesta creer que a alguien le guste verse como un "elemento disponible".

Estamos de acuerdo en que desde los departamentos de RRHH debemos tratar a los empleados como lo que son: personas. Es importante saber diferenciar entre el tratamiento que da la empresa a los recursos materiales y a las personas que forman parte de su organización. Todavía me sorprendo al ver como algunas personas recurren a nombres muy extraños para hablar de puestos de trabajo que todos conocemos sobradamente, pero los departamentos que trabajan por y para las personas se siguen llamando RECURSOS humanos.



La palabra "recursos" no da opción a la individualidad y puede dar a entender que todos los que forman parte de una empresa van a ser tratados de la misma manera, sin tener en cuenta sus diferencias individuales. Precisamente en esa diferenciación es donde reside buena parte de la riqueza del conjunto. 

Sabemos que cuando tomamos decisiones para motivar a un grupo, casi siempre habrá alguien que se queje de la decisión que hemos tomado. Esto se produce porque las necesidades y las expectativas de cada persona son diferentes. Gestionar la diferencia se hace más complicado a medida que aumentamos el número de personas, pero es importante asumir ese reto.

Estamos en medio de tiempos difíciles, de replantearnos cosas, de muchos cambios. Nuestra gente necesita saber que es importante. Empecemos a olvidarnos del nombre que pone en la puerta de nuestro departamento y rebauticemos nuestra tarea. ¿Qué os parece "departamento de personas"? ¿"departamento de gestión de personas"?... Demos vueltas al nombre mientras dejamos claro que trabajamos con personas y que esa es la belleza de nuestra profesión.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…