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viernes, 11 de noviembre de 2011

Cambiar ya no es una opción, pero hacerlo mal puede ser un suicidio

Vivimos en una época de cambio. La revolución tecnológica, la crisis económica, nuevos valores sociales o simplemente "porque mola". Tendemos a asociar la idea de cambio con la de progreso, y aunque esto no sea necesariamente así, es evidente que para evolucionar, debemos cambiar en mayor o menor medida. De hecho, el cambio empresarial es inevitable porque las personas cambian y las empresas están formadas por personas. Sin embargo, trabajar para planificar los cambios conlleva dificultades y riesgos. El primer problema para implantar cambios suelen ser los propios afectados por el cambio. Los empleados suelen quejarse porque llevan muchos años desarrollando las mismas tareas. Sin embargo, cuando se les propone un simple cambio de actividad, su respuesta suele ser negativa. No nos engañemos, los cambios nos aterran.  Nos gusta nuestra rutina aunque la critiquemos. Si algo ha funcionado durante años, ¿para qué tocarlo?.Sencillamente porque todo es mejorable y porque la sociedad, el mercado y las personas evolucionan y no demandan siempre lo mismo. No cambiar supone quedarse fuera del juego.






A grandes rasgos, las fases del cambio organizacional son:

  1. Detectar la necesidad del cambio. Mejor si en este punto somos proactivos y no reactivos. En ocasiones, será vital ser ágiles en la implantación del cambio. A mayor tamaño y mayor jerarquía, peor será la capacidad de la organización para modificar cosas.
  2. Diagnóstico de la situación. Es importante identificar todas las fuentes de información.
  3. Planificación del cambio. Debe quedar claro cual será la secuencia de actuación y las personas responsables de esas actuaciones. Será positivo el consenso con las partes implicadas. Si una persona participa en una decisión es difícil que posteriormente no se implique para que las cosas salgan bien.
  4. Dotar a las partes implicadas de los recursos necesarios para el cambio. En muchas ocasiones bastará con formar o informar correctamente. La formación es un elemento esencial para afrontar nuevas situaciones laborales.
  5. Implantación del cambio. En este punto será importante comunicar con claridad y sinceridad. La comunicación es el mejor aliado para combatir el miedo inicial. Si no se produce una información formal, la comunicación informal se pondrá en marcha generando todo tipo de rumores.
  6. Evaluación y control del cambio. Para ello, los cambios deben perseguir unos objetivos claros y medibles.
  7. Rectificar si es necesario. Muchas organizaciones no se mueven por temor a este punto. Sin riesgo no hay cambio. ¿Qué es lo peor que puede pasar si nos equivocamos? Posiblemente este sea el punto más importante de todos porque, en la práctica, a todos nos cuesta admitir que nos hemos equivocado.

A estas alturas de la película, cambiar ya no es una opción, pero hacerlo mal puede ser un suicidio.

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