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Cambiar ya no es una opción, pero hacerlo mal puede ser un suicidio

Vivimos en una época de cambio. La revolución tecnológica, la crisis económica, nuevos valores sociales o simplemente "porque mola". Tendemos a asociar la idea de cambio con la de progreso, y aunque esto no sea necesariamente así, es evidente que para evolucionar, debemos cambiar en mayor o menor medida. De hecho, el cambio empresarial es inevitable porque las personas cambian y las empresas están formadas por personas. Sin embargo, trabajar para planificar los cambios conlleva dificultades y riesgos. El primer problema para implantar cambios suelen ser los propios afectados por el cambio. Los empleados suelen quejarse porque llevan muchos años desarrollando las mismas tareas. Sin embargo, cuando se les propone un simple cambio de actividad, su respuesta suele ser negativa. No nos engañemos, los cambios nos aterran.  Nos gusta nuestra rutina aunque la critiquemos. Si algo ha funcionado durante años, ¿para qué tocarlo?.Sencillamente porque todo es mejorable y porque la sociedad, el mercado y las personas evolucionan y no demandan siempre lo mismo. No cambiar supone quedarse fuera del juego.






A grandes rasgos, las fases del cambio organizacional son:

  1. Detectar la necesidad del cambio. Mejor si en este punto somos proactivos y no reactivos. En ocasiones, será vital ser ágiles en la implantación del cambio. A mayor tamaño y mayor jerarquía, peor será la capacidad de la organización para modificar cosas.
  2. Diagnóstico de la situación. Es importante identificar todas las fuentes de información.
  3. Planificación del cambio. Debe quedar claro cual será la secuencia de actuación y las personas responsables de esas actuaciones. Será positivo el consenso con las partes implicadas. Si una persona participa en una decisión es difícil que posteriormente no se implique para que las cosas salgan bien.
  4. Dotar a las partes implicadas de los recursos necesarios para el cambio. En muchas ocasiones bastará con formar o informar correctamente. La formación es un elemento esencial para afrontar nuevas situaciones laborales.
  5. Implantación del cambio. En este punto será importante comunicar con claridad y sinceridad. La comunicación es el mejor aliado para combatir el miedo inicial. Si no se produce una información formal, la comunicación informal se pondrá en marcha generando todo tipo de rumores.
  6. Evaluación y control del cambio. Para ello, los cambios deben perseguir unos objetivos claros y medibles.
  7. Rectificar si es necesario. Muchas organizaciones no se mueven por temor a este punto. Sin riesgo no hay cambio. ¿Qué es lo peor que puede pasar si nos equivocamos? Posiblemente este sea el punto más importante de todos porque, en la práctica, a todos nos cuesta admitir que nos hemos equivocado.

A estas alturas de la película, cambiar ya no es una opción, pero hacerlo mal puede ser un suicidio.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…