Ir al contenido principal

Estar o no estar en redes sociales ya no es la cuestión

Si todavía nos estamos planteando si es conveniente estar en redes sociales, vamos tarde. Porque desde RRHH siempre hemos defendido la importancia de la comunicación en las empresas debemos entender que las formas de comunicación han cambiado y que además nos facilitan las cosas. Siempre nos ha preocupado ser accesibles para nuestras plantillas y ahora podemos serlo sin limitaciones geográficas o temporales. Un porcentaje elevado de nuestras plantillas está en redes sociales y eso es algo que no podemos controlar. Nosotros mismos seguramente tendremos un perfil de Facebook que sólo utilizamos para relacionarnos con amigos y familia. ¿Por qué no aprovechar ese potencial? ¿Realmente estamos preparados para ello?



Posiblemente no. Si predicamos que queremos ser cercanos pero nos asusta serlo por si nos dan alguna opinión incómoda, nuestro sitio no son las redes sociales. Pero si estamos abiertos a escuchar lo que quieran decirnos, las redes sociales nos aportarán las siguientes ventajas:


  • Reclutamiento 2.0: Muy útil especialmente en posiciones de perfiles medios y altos.
  • Comunicación interna: Rápida, clara, transparente y con posibilidades reales de interacción. Podremos comunicar lo que queramos asegurando que el mismo mensaje llega a todo el mundo.
  • Participación de la plantilla: Todos los trabajadores podrán aportar ideas, de manera que se sentirán más identificados y escuchados. Por otro lado, nosotros podremos sacar petróleo de esas ideas.
  • Generación de conocimiento: En la red existen artículos, blogs y noticias que pueden ser de interés para la colectividad. Si una persona los encuentra y los comparte, estará generando conocimiento.
  • Conocimiento de la organización: En empresas medianas y grandes no todo el mundo conoce a todos sus compañeros. Participar en redes sociales ayuda a conocer a los compañeros, a saber lo que hacen y genera orgullo de pertenencia. 



Entradas populares de este blog

Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…