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Conciliación laboral y otras mentiras

Hace unos años asistí a unas jornadas sobre conciliación laboral y familiar organizadas por el Ayuntamiento de Sabadell. Las ponencias iban a cargo de los responsables de RRHH de una conocida Caja de Ahorros catalana, una cooperativa de librería y papelería y una empresa metalúrgica. Escuchando a los dos primeros todo parecía idílico: las trabajadoras (todos admitían que el sexo femenino se acoge de manera más numerosa a este tipo de medidas) podían trabajar en horario matinal sin ningún problema y eso hacía que pudieran ir a recoger a sus hijos a la guardería sin ningún inconveniente. La visión del problema por parte del responsable de RRHH de la metalúrgica fue bien diferente. Una caja de ahorros abre sus oficinas a las 8 y las cierra a las 14. En el almacén de una cooperativa de la trabajadora puede hacer un horario matinal que se adapta a sus necesidades. Sin embargo, la industria metalúrgica trabajaba en tres turnos de 8 horas para mantener la producción en funcionamiento de forma constante. De esta manera, a priori, con 3 turnos horarios sería suficiente. En la conferencia, el responsable de RRHH de la empresa admitió que tenían más de 42 horarios diferentes, casi todos concentrados en el turno de mañana, lo que dificultaba mucho la cobertura de los turnos de tarde y noche sin incrementar la plantilla.



Han quedado muy atrás los tiempos en los que el padre de familia trabajaba fuera de casa y aportaba el dinero mientras su esposa cuidaba de los hijos y la casa. La incorporación de la mujer al mercado laboral supone un cambio social importantísimo y un avance enorme en materia de igualdad. Sin embargo, actualmente, muchas empresas tienen verdaderos problemas para dar respuesta a esta demanda social y, no nos engañemos, muchas veces repercute directamente sobre la productividad. Ambas partes responden a esta situación de la misma manera: "¿y qué quieres que haga?". Los padres no tienen forma de educar a sus hijos si no están con ellos y la empresa no encuentra la fórmula para gestionar la cobertura de horarios por parte de sus plantillas. Varias sentencias demuestran que la norma tiende  proteger el cuidado de los menores (como es lógico), pero esto supone un reto más para los departamentos de RRHH.

Me escandaliza ver como muchas noticias, artículos o blogs venden la conciliación laboral como una situación con la que se incrementan la productividad y la motivación de las plantillas. Es posible que esto ocurra en algún caso, pero no en la mayoría. Hoy por hoy, la conciliación de la vida laboral y familiar sigue siendo un problema para muchas empresas y muchas familias. Negarlo no va a ayudar a solucionarlo.

Por cierto, ¿cuántos padres encuentran plaza en la guardería pública?

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…