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Plan de acogida. El primer paso de una buena relación

Es cierto que la incorporación de personas a nuestras organizaciones ha pasado a ocupar un lugar mucho más esporádico. No contratamos tanto como antes, pero en un contexto de recorte de recursos, es importante acertar el tiro y asegurar el éxito de nuestros procesos de selección. Considerando el esfuerzo de tiempo y recursos que supone un proceso de selección, parece paradójico descuidar la integración de los nuevos colaboradores, teniendo en cuenta que es precisamente la primera etapa de su incorporación en la organización una de las más importantes en su proceso de socialización, debido a que:
  • la persona se encuentra especialmente flexible y receptiva a todo lo nuevo 
  • la gran influencia que tiene esta primera etapa y cómo ésta condicionará su comportamiento futuro.

Es, por lo tanto, muy importante que en las organizaciones se ponga en práctica un plan de acogida que recoja los temores, expectativas, dudas del nuevo miembro, ya que ello facilitará la integración y permitirá reconducir aquellas situaciones que en un futuro podrían generar su salida de la organización.



Podemos definir plan de acogida como la planificación de la toma de contacto y seguimiento, en la interacción de una organización con sus miembros.

La mayoría de las empresas aseguran tener un plan de acogida, cuando en realidad el único elemento planificado de acogida es la entrega en mano del Manual de Bienvenida, donde se plasman los procedimientos burocráticos, organigrama, normas, etc. A partir de ahí se hacen las presentaciones oficiales: jefe-recién llegado. El éxito de adaptación dependerá, en buena medida, del énfasis que, voluntariamente, realice el jefe inmediato del nuevo colaborador.

Si dejamos el proceso de integración al azar, no podemos comprobar si el nuevo miembro está entendiendo:
  • en qué consiste el negocio,
  • cuáles son sus objetivos,
  • qué expectativas tiene la empresa sobre él y
  • si la empresa está cumpliendo con las suyas.

A menudo se pierden profesionales, echando las culpas a una mala selección, cuando en realidad el problema principal ha sido la falta de feed-back y adecuación de expectativas, que se podrían haber controlado si se hubiese aplicado un plan de acogida de manera sistemática.

Los objetivos de un plan de acogida son:
  • Ayudar en el proceso de integración.
  • Reducir el tiempo necesario para llegar al grado de autonomía adecuado.
  • Ofrecer medios para que pueda conocer y compartir los valores y objetivos de la organización.
  • Ayudar a reducir los miedos en el proceso de mutuo conocimiento: organización-nuevo miembro.
  • Estructurar y planificar la incorporación del personal.

A pesar de que el plan de acogida debe ser personalizado a las necesidades de cada organización, podemos establecer unos puntos básicos que debe recoger:
  • La presentación de la organización: historia, estructura, estilo de funcionamiento, misión, visión, cultura y valores.
  • Organigrama: ¿quién hace qué? Debe hacerse especial énfasis en aquellas áreas con las que más deba relacionarse la persona recién llegada.
  • Repertorio de las actividades productivas y de los productos fabricados o servicios ofertados
  • Política general de la empresa: promoción, formación, etc.
  • Reglamento de régimen interno y consignas de seguridad
  • Política social: servicios sociales, ayudas, actividades sociales como club, mutualidades, etc.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…