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Guardiola no me sirve como ejemplo de líder

Lo primero que debo admitir es que soy perico de corazón y es posible que no sea del todo objetivo. Ya puestos, aprovecho para felicitar a todos los culés por los éxitos deportivos conseguidos y por la manera de conseguirlos. Creo que es indiscutible que el equipo azulgrana ha alcanzado la excelencia futbolística.



Todos los éxitos deportivos conseguidos por el equipo de Guardiola ha generado que muchos artículos, blogs o cursos de formación le pongan como ejemplo de líder. Incluso existen libros que hablan de este fenómeno. No voy a cuestionar el método Guardiola y admito que ejerce como líder positivo de su grupo de trabajo. Sus éxitos deportivos le avalan y hacen que su gestión sea incuestionable, pero me pregunto si sirve de algo ponerle como ejemplo de liderazgo en una empresa "normal". Analicemos algunas diferencias entre el Barça y una empresa "normal":
  • Todos sus empleados tienen un contrato temporal y una vida profesional muy corta.
  • Una gran mayoría de los empleados trabajan 3 ó 4 horas al día.
  • Su presupuesto le permite contar siempre con los mejores profesionales del mercado.
  • Todos los empleados tienen salarios muy superiores a la media salarial del país.
  • A todos los empleados les apasiona su trabajo.
Todos estos factores hacen que los jefes de mi organización perciban el estilo de Guardiola como un modelo de liderazgo demasiado alejado de su realidad. 
    Por otro lado, me parece arriesgado poner a una persona que no conozco suficiente como ejemplo a seguir del liderazgo que deseo en mi organización. En realidad, nunca he estado dentro del vestuario del Barça y no se que relaciones humanas se dan en él. Debo fiarme de lo que leo en prensa y, sinceramente, cada vez me fío menos de según que medios. Tampoco tengo claro como gestiona el Sr. Guardiola las situaciones difíciles porque, afortunadamente para él, su equipo sólo ha vivido grandes triunfos. Todos sus defensores como modelo de liderazgo le atribuyen una serie de cualidades que, en realidad, la mayoría de mortales desconocemos porque no formamos parte de su equipo ni estamos cerca de él. Muchos se basan, sencillamente, en comentarios de ruedas de prensa. El liderazgo, va mucho más allá, se trabaja en el día a día.

    Por último, muchos de los que resaltan el estilo de Guardiola ignoran a su equipo. ¿Conseguiría los mismos éxitos deportivos si entrenase a la plantilla del Getafe, el Mallorca o el Espanyol (con todos mis respetos hacia la plantilla de estos equipos)? Cada vez se me hace más difícil separar "líder" y "equipo" cuando analizamos el éxito.

    Los profesionales de los RRHH debemos ser más rigurosos y metódicos en nuestro trabajo. No discuto en este post la valía profesional de Guardiola como entrenador de fútbol, sino la conveniencia de ponerle como ejemplo de liderazgo delante de jefes que madrugan cada día para gestionar equipos de personas que tienen como principal preocupación llegar a final de mes.

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    Compromiso

    Primero un poco de teoría:
    El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
    Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



    Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
    De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

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    Ventajas y desventajas de la subcontratación

    Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
    Sin embargo hay que valorar…