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¿Quién selecciona al jefe?

Si buscamos en Google "selección de personal" encontraremos 488.000 resultados divididos, principalmente, en dos grandes conjuntos: empresas de selección que ofertan sus servicios para nuevas contrataciones y páginas que explican como desarrollar un proceso de selección de forma más o menos acertada. En cualquier caso, un porcentaje elevadísimo de esos 488.000 resultados nos hablarán de la selección inicial que se realiza antes de incorporar a alguien a nuestra empresa.

He trabajado bastante tiempo en un departamento de selección, por lo que sobra que hable de la importancia que tiene este proceso para mi: ahorra costes innecesarios, contribuye a generar buen clima de trabajo, ayuda a la adaptación de la nueva incorporación a la cultura de empresa, disminuye los accidentes de trabajo, etc.


Sin embargo, una mala selección interna en el momento de promocionar a un trabajador puede multiplicar la importancia de este proceso por el número de trabajadores que vayan a estar bajo la supervisión del nuevo responsable. Un mal jefe/líder puede echar al traste la productividad de un departamento entero independientemente de la profesionalidad de sus integrantes. Con un mal jefe, los buenos profesionales acabarán marchando a la competencia, mientras los malos profesionales aguantarán porque no encuentran nada fuera de la empresa.

Entonces, ¿por qué invertimos tanto en la selección externa y tan poco en la interna? Parece que socialmente está aceptado que un buen proceso de selección inicial aporta ventajas a la empresa, sin embargo, cuando hay que promocionar a alguien no siempre se cuenta con los departamentos de selección, sino que la Dirección decide libremente cual es el trabajador más preparado según su propio criterio subjetivo. En ocasiones, el resultado de esta acción es la pérdida de un buen profesional y la ganancia de un mal jefe.

El departamento de selección debe tener un papel vital en los planes de carrera de los empleados y en su promoción. La decisión debe centrarse en los aspectos más objetivos que sea posible medir y no en las intuiciones o presentimientos de alguien. Debemos ser conscientes de la importancia vital de acertar en el momento de elegir a nuestros mandos intermedios.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…