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¿Cuánto cuesta el liderazgo?

En los últimos tiempos se ha teorizado y escrito muchísimo sobre el liderazgo. Hace unos meses, tuve la oportunidad de escuchar a Pablo Maella en el Congreso Nacional de RRHH, donde hablaba de los mitos del liderazgo y su libro Gestionar con sencillez. Sus ideas me han hecho reflexionar mucho sobre el liderazgo y el papel de los RRHH.

Podemos coger cualquier artículo relacionado con el tema y siempre encontraremos una definición de los aspectos que un buen líder debe cuidar. A modo de ejemplo, podemos comentar las que resalta J.W. Gardner:
  • Establecer, con su visión, las metas a alcanzar y movilizar a su entorno hacia ellas.
  • Determinar los valores organizacionales.
  • Motivar a los colaboradores.
  • Conseguir la unidad del equipo mediante la mutua confianza y resolución de conflictos.
  • Comunicar, explicar y formar.
  • Ser un símbolo para su equipo.
  • Representar al grupo en un entorno social interdependiente.
  • Gestionar el cambio proactivamente.

Además de cumplir con todas estas funciones, es evidente que el líder tendrá que desarrollar su tarea diaria de forma competente, por lo que surge la siguiente duda: ¿de dónde sacará el tiempo para hacerlo? Tengamos en cuenta que el tiempo de un líder suele costar dinero, sobretodo en el caso de que sea un directivo de la empresa quien deba desarrollar esa función.

Por otro lado, también es necesario considerar las condiciones que debe poseer un buen líder. Según Goleman, son las siguientes:
  • conciencia emocional de uno mismo
  • valoración adecuada de uno mismo
  • autoconfianza y autocontrol
  • transparencia
  • adaptabilidad
  • logro
  • iniciativa
  • optimismo
  • empatía
  • conciencia organizativa
  • servicio
  • inspiración
  • influencia
  • desarrollo personal de los demás
  • catalizador del cambio
  • gestor de conflictos
  • trabajo en equipo y colaboración
¿Es posible reunir todas esas condiciones en una sola persona? 



En el caso de encontrar a esa persona, ¿cuánto querría cobrar? Está claro que mantener a este "superman" o "superwoman" tendría un coste elevado para la organización. ¿Realmente es rentable?

Las teorías del liderazgo afirman que gestionando según estos postulados se mejorará la productividad y por tanto los beneficios económicos obtenidos. Sin embargo, no hay investigaciones rigurosas que hagan correlacionar el liderazgo con su impacto sobre los resultados. 

Por otro lado, las teorías del liderazgo olvidan el papel del equipo. Se centran únicamente en el líder, pero los resultados de un equipo dependen del rendimiento de todos sus miembros. Si un colaborador no quiere ser gestionado de una manera determinada, será difícil que el líder consiga lo que se propone.

En mi opinión se ha mitificado en exceso el liderazgo. La mejor manera de liderar es hacerlo con sentido común, pero teniendo en cuenta criterios de rentabilidad y productividad de los equipos. Debemos ser empáticos con los equipos de trabajo, lo que en ocasiones se confunde con "mimar" a las personas.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…