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Mostrando entradas de 2020

El papel de RRHH en la cultura de la innovación

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 A pesar de que llevamos mucho tiempo hablando de los entornos VUCA, nunca hubiéramos imaginado lo que nos ha tocado vivir durante el año que estamos a punto de dejar atrás. Todos hemos tenido que transformar nuestra manera de trabajar y gestionar de forma acelerada y, ahora más que nunca, la capacidad de innovación se vuelve estratégica en las empresas.  Pero ¿qué es innovar? La definición académica es “cambiar las cosas introduciendo novedades”. De esta definición de la RAE, me llama la atención que utiliza la palabra “cosas”. Es decir, podemos innovar en prácticamente todo, pero la otra palabra clave de la definición es el verbo “cambiar”. Todo cambio genera resistencias y miedos. Es una reacción natural y de supervivencia, pero que limita nuestra capacidad de mejorar. De hecho, las dificultades emocionales para llevar a cabo un cambio significativo suelen ser mayores que las dificultades técnicas. Las organizaciones suelen decir que premian la innovación (¡faltaría más!), pero ¿qué

El Covid19 ha salvado a RRHH

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Es increíble como nos ha cambiado la vida a todos en tan poco tiempo. Algo tan pequeño que es invisible para nuestros ojos a simple vista, ha puesto patas arriba el mundo y esto, evidentemente, supone un varapalo para la economía mundial y nuevas reglas de juego, hasta ahora desconocidas, para el mercado laboral. Tal vez sea casualidad, pero cuando hablo con colegas de profesión últimamente noto el cansancio lógico de la sobrecarga de trabajo pero también un cierto abatimiento, pesimismo, preocupación... A priori, nada que no sea normal teniendo en cuenta cómo han sido los últimos meses. Además de las preocupaciones que pueda tener cualquier persona en esta época, nos está tocando lidiar con una sobrecarga brutal de trabajo, el estrés de tener que tomar decisiones en medio de una incertidumbre absoluta y ejerciendo de bisagra entre el nerviosismo de nuestros CEO y el de nuestros equipos. Una vez leí en algún sitio que los buenos marineros demuestran su valía en la tempestad, ya que con

14 Razones por las que los empleados renuncian

Por Curriculum y Trabajo : web especializada en la creación de modelos de CV, y el apoyo y orientación de candidatos en la búsqueda de empleo.   ¿Sabías que España tiene la tasa más elevada de Europa de trabajadores que buscan otro empleo?  Sí, ya sé que con la situación económica provocada por el COVID19, tendemos a pensar que los empleados valoran más la estabilidad y la suerte de tener trabajo, pero muchos empleados con talento no piensan así, no se sienten apegados, y si tienen la opción de irse, se irán. Y a los equipos de RRHH nos tocará escuchar a los directivos quejarse de los costes que acarrea la rotación, las dificultades para encontrar buenos trabajadores, además de la pérdida de tiempo. Por eso hoy más que nunca, es fundamental identificar y retener a los mejores trabajadores para garantizar el éxito de la empresa, especialmente ahora en tiempos de crisis. Hoy te contamos 14 razones que hacen que los empleados renuncian: Muchos jefes y pocos líderes. Parece mentira, pero e

¿Estamos todos en el mismo barco?

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  Que estamos viviendo unos tiempos muy complicados de gestionar y que lo que viene no tiene buena pinta, es algo totalmente asumido. De hecho, la situación es tan complicada que estamos ya a finales de agosto y todavía no he leído ni visto nada relacionado con el famoso síndrome postvacacional. Esto es así para empresas y para empleados. Las primeras deben gestionar nuevas formas de organización del trabajo, buscar nuevas formas de financiación, adaptarse a la nueva normativa legal en tiempo récord (todavía recuerdo algún Real Decreto publicado a las 23:30 y de aplicación a partir de las 00:00), manejar la incertidumbre a la hora de tomar decisiones, afrontar definitivamente la digitalización (y rezar para que no sea demasiado tarde), etc. Todo esto, en la mayoría de casos, debe hacerse con la dificultad añadida de una disminución de ingresos muy notable por la caída de ventas. Por otro lado, los empleados tienen que seguir adaptándose a trabajar desde casa mientras piensan qué harán

¿Dónde están ahora los GEFES?

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En pocos meses han cambiado muchísimas cosas. La crisis del COVID19 nos ha encerrado en casa y ha cambiado radicalmente el panorama social, económico y laboral. Hemos pasado de una etapa en la que teníamos la sensación de una cierta recuperación económica a otra en la que empezamos a asumir que la incertidumbre más total y absoluta será nuestra compañera en el futuro. Con este panorama, la gente del departamento de personal, o de RRHH o gestión de personas o dirección estratégica de personas o... (pon el nombre que quieras porque este debate ya me aburre) hemos visto como se incrementaba exponencialmente nuestra actividad y además se volvía bastante menos agradecida. Todo es más fácil cuando las cosas van bien. El caso es que me ha dado por recordar todo aquello de los Gestores de Felicidad como nuevos gurús de la gestión de personas. Antes de la pandemia, Linkedin estaba lleno de fotos de empresas en las que sus empleados se dedicaban literalmente a hacer el payaso como paradigma de e

No salgas de tu zona de confort: busca tu Flow

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Cada vez hay más voces críticas con la idea de que para ser feliz y crecer como persona, debemos abandonar nuestra zona de confort. Esto eleva nuestro nivel de estrés muy por encima de lo deseado, pero se supone que después de un tiempo habremos aprendido nuevas estrategias y nos habremos adaptado al nuevo entorno. Entonces estaremos de nuevo en nuestra zona de confort (será una zona nueva, pero volveremos a sentirnos cómodos) y deberemos volver a empezar. No tengo claro si esto nos hará crecer como personas o no, pero además de ser muy complicado de llevar a cabo en la mayoría de los casos, nos mantendrá en un estado de tensión constante que no es demasiado saludable. El estrés, como tantas otras cosas en la vida, es positivo en su justa medida. Es necesario un nivel mínimo para desarrollarnos pero es tremendamente perjudicial en exceso. Es por ello que el crecimiento real y saludable se produce cuando, en lugar de salir de nuestra zona de confort, intentamos ampliarla. No es necesari

Nueve reflexiones sobre el teletrabajo en tiempos de confinamiento

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Uno de los efectos colaterales del Covid19 ha sido el auge del teletrabajo. Creo que ya llevamos unas cuantas semanas de experiencia y ya podemos hacer algunas reflexiones: Esto no es teletrabajo . No existe un acuerdo entre la empresa y el trabajador, condición imprescindible para hablar de teletrabajo. Ahora ha sido el gobierno quién ha obligado a las dos partes a trabajar de esta forma. No es lo mismo teletrabajar que trabajar desde casa . Nos ha pillado tan fuera de juego que hemos tenido que improvisar prácticamente todo. En la mayoría de casos no ha habido formación ni para los jefes ni para los colaboradores, problemas técnicos, falta de consenso sobre el software a utilizar (hay empresas en las que debes tener instaladas todas las aplicaciones de videollamada que existen en función de con quién quieres hablar), etc. ¿Y la confianza mutua? El teletrabajo se basa en la confianza por parte del empresario en que el trabajador realizará sus funciones y en la responsabilidad d

La trampa de la poca o nula rotación de personal

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El concepto de rotación de personal se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son reemplazados por otros. Tendemos a asociar la rotación de personal a una mala gestión de personas y los equipos de RRHH suelen dedicar grandes esfuerzos a contener esta ratio para no tener que justificarse frente a sus Direcciones. Sin embargo, una tasa de rotación excesivamente baja o nula es igualmente tóxica y no solemos prestarle la misma atención porque no la percibimos como peligrosa. Una tasa de rotación muy baja o nula puede reflejar alguno de estos problemas: Los salarios de la empresa están muy por encima de mercado y eso hace que nuestros empleados no se marchen, aunque se sientan quemados. Esto acabará afectando al clima laboral y a la productividad. Nuestros empleados no se sienten preparados para desarrollar sus funciones fuera de la compañía y

Principales herramientas de reclutamiento: Redes sociales, portales de empleo y ATS

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Actualmente cada vez son más populares los Applicant Tracking Systems (ATS) como complemento al reclutamiento directo a través de redes sociales, en detrimento de los portales de empleo “clásicos”, que tratan de adaptarse a esta nueva realidad. Los ATS permiten hacer un seguimiento de los candidatos y automatizar una parte de la criba inicial de currículums. Entre sus principales ventajas: Permiten gestionar la base de datos de candidatos de manera rápida y práctica, funcionando como un buscador de palabras clave y etiquetando cada currículum. Facilitan estadísticas automáticas sobre el proceso de reclutamiento y selección. Muchos de ellos garantizan el cumplimiento de la RGPD, haciendo que el candidato deba aceptar la política de protección de datos de la empresa. Centralizan todo el proceso de reclutamiento y selección en un solo lugar, permitiendo gestionar la agenda de entrevistas, observaciones, etiquetas, etc. Publican en diferentes portales de empleo de manera automática,

¿Esto se lo vais a explicar a los de arriba?

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Cuando se imparte cierto tipo de formación en las empresas para mandos intermedios, acostumbra a salir la pregunta que titula este post. Es la manera suave de decir "lo que nos explicas es de sentido común, pero mi jefe/a se lo pasa directamente por el forro". De alguna manera, que esta pregunta se plantee en un aula significa que alguna cosa del planteamiento inicial ha fallado. En el fondo, nos están diciendo que el mensaje lanzado en el aula entra en contradicción con el que se emite en el día a día de la organización y que, evidentemente, es el que vale. Si realmente esto es así, la formación no solo no servirá para nada, sino que será contraproducente: "me estás diciendo que sabes cómo debe hacerse pero tú lo haces al revés". Ante esta situación, varias consideraciones: Antes de iniciar cualquier formación de liderazgo, gestión de equipos, management o similar, debemos valorar seriamente la posibilidad de que Dirección realice también el curso. Lo

¿Crees que aporta valor un departamento que no sabe ni cómo se llama?

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Hoy me ha vuelto a pasar. En Linkedin he leído otra publicación que cuestionaba que el nombre "Recursos Humanos" sea el más apropiado para nuestra función. De nuevo he vuelto a sentir que si todo el tiempo que dedicamos a pensar en nuestro nombre lo dedicásemos a pensar en nuestra función y en como aportar valor al negocio y a nuestras plantillas, ganaríamos mucho más.  Reconozco que se me ha escapado una sonrisa cuando he leído que alguien proponía lo de "gefe" como "gestores de felicidad". Ya dí mi opinión sobre el olor a gasolina que sale de estas motos. Mientras muchas empresas consideran que nuestro departamento (vamos a llamarle X) se dedica a trámites puramente administrativos, nosotros buscamos nombres que nos hagan parecer cada vez más mega chupi guays, pensando que así nos verán como un producto más fashion. Tu CEO piensa que tu departamento (X) sólo es gasto y que cualquiera podría hacer lo que haces, pero desde que hablas de las bo