Errores habituales en la gestión de la formación

Cada vez es más habitual que la formación sea tratada como una herramienta de fidelización del talento. ¿Cómo vamos a retener a los mejores si no los formamos? El problema radica en la poca atención que prestamos a las necesidades reales de la compañía, ya que llegamos a entender, erróneamente, la formación como una herramienta de motivación. Así, un jefe contento con el desempeño de un empleado, puede solicitar su inscripción en un curso simplemente a modo de premio.

La formación no puede regalarse como si fuera un premio

La falta de dedicación a estudiar las necesidades formativas también da lugar a que los managers pongan resistencias organizativas para hacer la formación del tipo "no puedo quedarme con tan poca gente en el departamento". En realidad, es la forma políticamente correcta de decir "no pienso hacer el más mínimo esfuerzo para participar en tus pantomimas". Si no medimos los resultados, si no somos capaces de demostrar la aportación de la formación al negocio, las acciones formativas no serán valoradas por nadie y serán percibidas como una pérdida de tiempo y dinero.

Esta situación lleva a desvirtuar la formación como herramienta.

¿Y entonces cómo lo hago?

1. Realizar una detección de necesidades eficaz en la que participen los managers y sus subordinados. Además de sus impresiones, deberemos considerar la descripción de los puestos de trabajo, las evaluaciones del desempeño, los principales indicadores de cada departamento, los planes estratégicos y los planes de carrera.
2. Buscar proveedor dentro o fuera. En función de los objetivos a conseguir, será mejor que el formador sea un miembro de la plantilla o externo. En ocasiones, no tendremos a ningún empleado con los conocimientos a impartir, pero en ocasiones, aunque lo tengamos, recurrir a un externo puede dar mayor credibilidad. Por otro lado, si evaluamos los cursos que vamos realizando, sabremos cuáles son los proveedores que mejor nos funcionan.
3. Medir. Es fundamental establecer una encuesta para conocer la satisfacción de los asistentes. Es cierto que si la formación es bonificada, deberán rellenar el formulario de Fundae, pero será necesario plantearnos si contempla todas las variables que nos interesa medir o es mejor complementarlo con otro cuestionario de la propia empresa.
4. Seguir midiendo. También será importante conocer la opinión de los responsables sobre el resultado de la formación. ¿Realmente se han conseguido los objetivos o el empleado ha puntuado muy alto porque se lo ha pasado muy bien aunque la utilidad del curso haya sido nula?
5. Y medir hasta el infinito y más allá. ¿sobre que indicadores de productividad afecta la formación recibida? ¿cómo han mejorado estos indicadores después de la formación? ¿qué impacto tiene sobre la productividad y por lo tanto sobre los costes?
6. Evaluar. De nada nos servirá medir si no nos sirve para detectar puntos de mejora. No debemos tener miedo a los resultados, sino que tenemos que verlos como una oportunidad de mejora constante.

La formación no cambia actitudes

Por último, hay que entender que la formación no es un bálsamo que corrige cualquier conducta. Si una persona no tiene las habilidades para liderar ni la voluntad de cambiar, jamás será un buen líder, aunque le inscribamos a todos los cursos de habilidades directivas que encontremos.