Ir al contenido principal

7 medidas para combatir la brecha salarial de verdad

En España, la media de las remuneraciones brutas (antes de deducir la aportación a la Seguridad Social y las retenciones por el IRPF) anuales de los hombres asalariados en 2015 fue de 25.992,76 euros, mientras la retribución bruta promedio de las mujeres fue de 20.051,58 euros, según la última estimación del Instituto Nacional de Estadística. Es sólo un dato que refleja un problema que está de máxima actualidad: existe brecha salarial y discriminación laboral por razón de sexo en España. 

Ahora son muchas las empresas que se suben al carro de “poner parches” a este problema mediante medidas de discriminación positiva, pero discriminación al fin y al cabo. 

Que una mujer cobre menos que un hombre por realizar el mismo trabajo, es una consecuencia. Para solucionar el problema convendría atacar sobre las causas, no poner parches sobre las consecuencias. 

Imaginemos un caso típico:

María trabaja de encargada en una tienda de moda. Es una persona entregada a la empresa, tiene un buen sueldo y un alto nivel de responsabilidad. Esto hace que no le importe hacer las horas que sean necesarias para conseguir las cifras de venta propuestas. 

Cuando María se queda embarazada, la segunda encargada de la tienda asume su puesto de forma temporal, de forma que ella disfruta de sus 16 semanas sin ningún problema. Antes de reincorporarse al trabajo, valora con su pareja quién de los dos reducirá su jornada, ya que les resulta imposible compaginar horarios. Como él acostumbra a cobrar más que ella y socialmente está más aceptado que sea la madre la que esté con los niños, prácticamente se da por hecho que será ella la que negocie con su empresa una reducción de jornada por guarda legal. 

Cuando María pide la reducción de jornada, sus responsables le dicen que esa reducción es incompatible con la responsabilidad de llevar una tienda, pero que no habría inconveniente en darle el horario que necesite si pasase a ser una vendedora. 

En este caso típico, no ha habido irregularidades, ya que se ha llegado a un acuerdo. Al final, los responsables de la empresa de moda llegan a la conclusión de que es mejor contratar chicos que no tengan tantos días de permiso y que no den tantos problemas cuando sean padres. Por eso, estarán dispuestos a pagar algo más a los candidatos de sexo masculino. 

En la otra cara de la moneda, María habrá pasado a cobrar bastante menos y a renunciar a una prometedora carrera profesional, algo que su pareja no habrá tenido que asumir. Por lo tanto, cuando los niños se pongan malos y uno de los dos deba salir corriendo, lo hará ella, ya que su trabajo ahora es percibido como menos importante. 

Ahora un par de datos reales para demostrar que el caso de María no es extraño: 
  • El 72% de las jornadas a tiempo parcial en España son de mujeres.
  • El 22,6% de las mujeres ocupadas con hijos ha reducido su jornada laboral para cuidar a sus pequeños frente al 3,44% de los varones.
Algunas propuestas de actuación sobre la causa podrían ser:
  1. Educación. Nuestra sociedad sigue siendo machista. Es posible que hayamos avanzado, pero seguimos siendo machistas, yo el primero. Mientras esto sea así, difícilmente llegaremos a una igualdad real en ningún ámbito. Socialmente seguimos pensando que el hombre es el responsable del sustento de la familia y la mujer debe cuidar de los hijos.
  2. Implantación de permisos de idéntica duración por el nacimiento de los hijos, y su posterior cuidado. 
  3. Transparencia retributiva, incidiendo sobre todo en el pago de complementos y horas extras. Enalgunos países ya se exige que las empresas informen a las trabajadoras de cuantocobran sus compañeros varones.
  4. Revisión de las categorías profesionales de ciertos convenios colectivos que llaman de diferente manera a las mismas tareas en función de si las realiza un hombre o una mujer. 
  5. Introducir medidas de conciliación reales en las empresas, como flexibilidad horaria o teletrabajo si es posible. 
  6. Eliminar la segregación ocupacional que hace que ciertas tareas sólo puedan hacerlas trabajadores de un sexo determinado. Por ejemplo, en un supermercado los chicos reponen mercancía en las estanterías y las chicas cobran en la línea de caja. 
  7. Mayor actuación de la Inspección de Trabajo. Ya ha sucedido con otras normativas y sabemos que si queremos que una Ley se cumpla, hay que tocar la cuenta de resultados de las empresas. 

Si después de unos años aplicando medidas de este tipo, el Consejo de Administración de una empresa está compuesto sólo por hombres será tan extraño estadísticamente y tan justificable como que esté compuesto sólo por mujeres. No importa el sexo, sino que sean los más preparados/as. Imponer a unas personas determinadas y descartar a otras sólo por su género, vuelve a ser una medida de discriminación positiva. 

Podemos hacernos los indignados, ir a mil manifestaciones con lazos de colores, publicar frases reivindicativas en nuestro muro de Facebook, decir “miembros y miembras” para parecer más cool, pero hasta que no nos pongamos a trabajar en serio para solucionar un problema social como este, todos seremos responsables.

Entradas populares de este blog

Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…