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Sindicatos. ¿Amigos o enemigos?

Es cierto que en los últimos años, los sindicato españoles han perdido buena parte de su prestigio por diferentes motivos. Lo cierto es que han evolucionado poco en su manera de trabajar y, en algunos aspectos, puede que no se hayan adaptado a algunas de las circunstancias de la nueva realidad del mercado laboral. Aún así, siguen teniendo muchísima fuerza y siguen siendo temidos por buena parte de los empresarios, sobretodo aquellas pymes que están en proceso de expansión y cerca de los 50 empleados. 

Para muchos empleadores, hablar de sindicalismo es hablar de conflictividad, denuncias, pérdida de productividad, etc. La otra cara de la moneda son los sindicalistas que consideran al patrón como el enemigo que siempre está predispuesto a abusar de su poder para explotar al proletariado. Estas dos posiciones extremas, lo único que consiguen es radicalizar a la otra parte, ponerse palos en las ruedas mutuamente y gastar más energía pensando cómo perjudicar al adversario que en buscar el beneficio común.

Hay varias realidades de las que debemos partir:
  • Sin empresa, los empleados no tendrían empleo ni salario.
  • Sin empleados, no podría realizarse el trabajo que aporta el beneficio a los accionistas.
  • Ningún trabajador quiere irse de una empresa que le trate bien y satisfaga sus necesidades.
  • Ningún empresario quiere prescindir de sus mejores empleados.

He pensado añadir una quinta realidad: RRHH quiere conocer las necesidades, preocupaciones y expectativas de las personas que forman sus equipos, pero he pensado que aceptar que esto es una realidad absoluta es ser demasiado iluso.

Los delegados sindicales pueden ser una fuente de información muy valiosa para la empresa si buscamos una relación win-win. Los empleados les cuentan cosas que jamás contarían a sus jefes y mucho menos a alguien de RRHH. No es una cuestión personal, sino de roles. Y, bien utilizada, esa información puede servir para detectar el problema en su fase inicial, cuando es mucho más fácil de tratar. Si damos solución al problema, retroalimentamos el win-win, ya que el delegado verá que su trabajo es útil, que consigue fidelizar afiliados y seguirá buscando una relación fluida con RRHH. Si no percibe esa complicidad por parte de la empresa, entenderá que el único modo de cambiar cosas es mediante denuncias a la Inspección, algo mucho más lento y desagradable para las dos partes.

Por otro lado, los delegados de prevención pueden actuar como "auditores" de la aplicación de las políticas preventivas sobre el terreno. Ellos "patean" la empresa, se mueven por ella y hablan con mucha gente. Si nos reportan deficiencias y las solucionamos, posiblemente estaremos evitando sanciones y accidentes de trabajo.

No se trata de ser amigos ni de estar siempre de acuerdo. De hecho, algo iría mal si empresa y representación sindical están siempre de acuerdo. Se trata de discutir (a veces mucho) y buscar acuerdos con una posición empática y aplicando mucho sentido común. Seguirán existiendo empresarios y sindicalistas radicales que buscarán esa confrontación inútil, pero las empresas y los empleados ganarán mucho más si ambas partes trabajan como socios que observan la realidad desde posiciones diferentes pero con objetivos comunes.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

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En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…