El primer paso para que nos escuchen es que nos entiendan

Lo primero que debe pensar el gerente de una empresa al mirar el presupuesto es que existe un departamento que supone un gasto relativamente elevado y sin un retorno inmediato de la inversión: Recursos Humanos. Cuando las vacas son gordas, este problema es menor, porque la existencia de este departamento "mola", sobretodo en aquellas empresas que dicen preocuparse de sus empleados (la experiencia me dice que hay que vigilar con aquellas empresas que lo repiten constantemente). Pero cuando las vacas empiezan a flaquear o cuando dependemos de gerencias más pragmáticas, nuestra función es fácilmente cuestionable.

A lo largo de mi trayectoria, una de las quejas más recurrentes de los profesionales de RRHH es que su papel a nivel estratégico es menos relevante de lo que consideran que debería ser. Hace pocos días, en una conferencia, @eugeniodeandres explicaba que el 10% de las empresas del IBEX, sacaron a RRHH de sus Comités de Dirección (seguramente no los sacaron de la compañía porque alguien tiene que dar de alta los contratos en la Seguridad Social). 

Mientras nosotros hablamos de cursos "súpermegachulis" donde la plantilla lo pasará pipa jugando a juegos de lo más variopinto mientras fomentamos el trabajo en equipo, nuestros interlocutores nos miran pensando en el dineral que va a costar esa acción, en cómo se va a cubrir a los trabajadores mientras están haciendo el indio con los de RRHH y en cómo narices van a mejorar unos juegos de niños la productividad de la plantilla.

Seamos francos: uno de nuestros errores más habituales es hablar un idioma diferente. Y lo peor de todo es que esto se debe a que nuestros objetivos estratégicos de departamento, también suelen ser diferentes.

Mientras otros departamentos se focalizan en mejorar sus métricas de productividad, en la mayoría de empresas ni siquiera hay un software para gestionar equipos de personas. Es cierto que estos programas incrementan los costes, pero otros son gratuitos.

Debemos buscar conocer los objetivos de la compañía y aportar valor real y tangible en la consecución de los mismos. No es lo mismo decir que la gente está muy contenta con el curso que han hecho que decir que las ventas se han incrementado en un 5% gracias al curso que hemos hecho. En la mayoría de los casos somos incapaces de cuantificar el ahorro o el beneficio que ha supuesto a la compañía tener un departamento de RRHH que aplica políticas efectivas de gestión de personas.

Es imprescindible conocer el negocio, bajar a las trincheras, escuchar atentamente a los de arriba y tratarles a todos como nuestro cliente, analizando sus necesidades reales e intentando aportar respuestas a esos problemas.