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El primer paso para que nos escuchen es que nos entiendan

Lo primero que debe pensar el gerente de una empresa al mirar el presupuesto es que existe un departamento que supone un gasto relativamente elevado y sin un retorno inmediato de la inversión: Recursos Humanos. Cuando las vacas son gordas, este problema es menor, porque la existencia de este departamento "mola", sobretodo en aquellas empresas que dicen preocuparse de sus empleados (la experiencia me dice que hay que vigilar con aquellas empresas que lo repiten constantemente). Pero cuando las vacas empiezan a flaquear o cuando dependemos de gerencias más pragmáticas, nuestra función es fácilmente cuestionable.

A lo largo de mi trayectoria, una de las quejas más recurrentes de los profesionales de RRHH es que su papel a nivel estratégico es menos relevante de lo que consideran que debería ser. Hace pocos días, en una conferencia, @eugeniodeandres explicaba que el 10% de las empresas del IBEX, sacaron a RRHH de sus Comités de Dirección (seguramente no los sacaron de la compañía porque alguien tiene que dar de alta los contratos en la Seguridad Social). 

Mientras nosotros hablamos de cursos "súpermegachulis" donde la plantilla lo pasará pipa jugando a juegos de lo más variopinto mientras fomentamos el trabajo en equipo, nuestros interlocutores nos miran pensando en el dineral que va a costar esa acción, en cómo se va a cubrir a los trabajadores mientras están haciendo el indio con los de RRHH y en cómo narices van a mejorar unos juegos de niños la productividad de la plantilla.

Seamos francos: uno de nuestros errores más habituales es hablar un idioma diferente. Y lo peor de todo es que esto se debe a que nuestros objetivos estratégicos de departamento, también suelen ser diferentes.

Mientras otros departamentos se focalizan en mejorar sus métricas de productividad, en la mayoría de empresas ni siquiera hay un software para gestionar equipos de personas. Es cierto que estos programas incrementan los costes, pero otros son gratuitos.

Debemos buscar conocer los objetivos de la compañía y aportar valor real y tangible en la consecución de los mismos. No es lo mismo decir que la gente está muy contenta con el curso que han hecho que decir que las ventas se han incrementado en un 5% gracias al curso que hemos hecho. En la mayoría de los casos somos incapaces de cuantificar el ahorro o el beneficio que ha supuesto a la compañía tener un departamento de RRHH que aplica políticas efectivas de gestión de personas.

Es imprescindible conocer el negocio, bajar a las trincheras, escuchar atentamente a los de arriba y tratarles a todos como nuestro cliente, analizando sus necesidades reales e intentando aportar respuestas a esos problemas.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…