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Cómo desmotivar intentando motivar

Uno de los errores más habituales de las personas que gestionan equipos es el de intentar aplicar soluciones universales a cualquier situación. Son muy pocas las acciones que sabemos que siempre serán positivas para quién las recibe: un reconocimiento del trabajo bien hecho, mayor flexibilidad horaria, un incremento salarial... Sin embargo, solemos dar como válidos otros gestos como:
  • Un ascenso. Puede suponer un problema para una persona que no quiera más responsabilidades de las que ya tiene. Además, suele requerir mayor dedicación de tiempo y esfuerzo que no siempre se considera correctamente compensada con el incremento salarial que pueda suponer.
  • La implantación de un mejor horario en la oficina. Imponer un nuevo horario, aunque pueda parecer claramente mejor que el anterior, supondrá que los empleados deban modificar sus rutinas y esto no siempre es fácil. A lo mejor, un/a padre/madre ya tiene solucionado el canguro para recoger a sus hijos a la salida del colegio, pero ahora deberá cambiar de persona para buscar a alguien que los lleve por la mañana.
  • Dar mayor autonomía a los empleados. No todos los empleados están en condiciones de trabajar de forma totalmente autónoma. Algunos necesitan y agradecen tener una mayor supervisión para sentirse más seguros en su día a día. Es posible que les falte formación, experiencia, recursos, etc.
  • Crear un departamento de felicidad en la empresa. Somos muchas las personas a las que nos preocupa mucho el hecho de pensar que la empresa tiene el poder de gestionar nuestra felicidad. Es un problema de concepto, de qué significa para cada uno ser feliz, pero "vender" que conseguiremos la felicidad en esta vida por trabajar al lado de un futbolín parece muy frívolo.
  • Desayunos/comidas para hacer equipo. Siempre habrá empleados que vean algún problema a este tipo de gestos: "se hacen fuera del horario laboral para fastidiar", "tengo que pagar dinero para asistir", "tengo mucho trabajo para perder el tiempo en estas cosas"...



El problema viene de la obsesión por motivar a nuestros empleados, en lugar de preocuparnos por no desmotivar. Cualquier persona tiene su ilusión y motivación a tope el primer día en un nuevo empleo. Salvo en muy contadas excepciones, llegan con ganas de hacer las cosas bien, de demostrar su profesionalidad y de responder a la confianza que la empresa a depositado en ellos. A partir de ahí, va bajando y evolucionando, pero difícilmente vuelve al mismo nivel. La dificultad de la gestión de personas es que cada uno somos de nuestra madre y nuestro padre y lo que motiva a una persona puede desmotivar a otra. Es más, lo que nos motiva a los 20 años tiene poco que ver con lo que nos motiva a los 35 o a los 55. Por lo tanto, no existe más que una solución universal: conocer a nuestra gente, saber qué quieren, qué necesitan, qué esperan de nosotros y aportar soluciones flexibles en cada caso. Es imprescindible hablar con la gente y sobretodo escuchar de manera activa y para hacerlo es imprescindible estar con la gente. No se puede escuchar a la plantilla sin salir del despacho, sin generar confianza o buscando el error de forma obsesiva para castigarlo.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…