Ir al contenido principal

¿Candidato o cliente?

La mayoría de empresas dedican grandes esfuerzos al posicionamiento de su marca en el cliente externo. Son menos las que también dedican recursos reales a cuidar al cliente interno (muchas menos de las que dicen hacerlo). Pero en medio del cliente interno y el externo existe una especie de limbo que pocas veces se controla: los candidatos que tienen contacto con el departamento de recursos humanos. Me refiero a esas personas que de alguna manera han conocido la compañía y han decidido enviar su currículum con la esperanza de poder trabajar en ella.

Los candidatos son clientes externos potenciales (si no reales) de la empresa y, si finalmente acaban siendo contratados, también serán clientes internos. Si esto sucede, la primera persona con la que habrán tenido contacto en la compañía es el/la técnico/a de selección que haya realizado la primera entrevista. Como suele decirse en estos casos no hay segundas oportunidades para causar una buena impresión.
Existen técnicos de selección que están más preocupados de demostrar sus habilidades técnicas que de la valoración que pueda hacer el/a candidato/a al finalizar la entrevista. Otros, además, tienen la necesidad imperiosa de demostrar que la conversación no se produce en igualdad de condiciones. Hace poco leía en Linkedin la experiencia de una persona a la que en una entrevista le habían dicho que era contraproducente llegar muy pronto a la entrevista por la presión que se ejercía sobre el pobre técnico de selección. Es posible que el entrevistador/a acabase la entrevista pensando que había dado una lección profesional al candidato, pero la percepción de éste fue justo la contraria.

No se trata de tener grandes habilidades comunicativas, un don de gentes espectacular y un carisma especial. Lo que cualquier cliente quiere es que le traten de forma cordial, agradable y natural. La humildad, la sencillez y la cercanía serán suficientes para causar una impresión correcta y nos ayudarán a conseguir más información del candidato.

Entradas populares de este blog

Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…