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sábado, 28 de mayo de 2016

Todo el mundo sabe hacer una entrevista

Uno de los departamentos más propensos a la intromisión profesional es el de Recursos Humanos. La dificultad para cuantificar la aportación real al balance económico de la compañía, hace que, en muchas organizaciones, gente de otros departamentos que no tienen nada que ver, se consideren capacitados para ejercer tareas que requieren formación y experiencia.

Uno de los casos más claros es el de la selección de personal. Una vez superado el terror escénico, no hay ningún tipo de problema en lanzarse a la piscina y realizar la selección para cualquier tipo de perfil. Como no es una ciencia exacta, el resultado de la misma siempre podrá discutirse. Lo peor es que estas personas no son conscientes del coste que esto supone a la empresa. La selección de personal no se limita a una entrevista, existen muchas más pruebas, aunque ellos suelen desconocerlas. Tampoco van a tener el interés en analizar el seguimiento del proceso de selección en general para garantizar un porcentaje mínimo de éxito. Muy posiblemente se van a olvidar de lo que cuesta el proceso de reclutamiento para obtener un número de candidatos apropiados, etc.

En este tipo de empresas no suele haber ningún tipo de gestión de la evaluación del desempeño. El criterio es completamente subjetivo, a la "vieja usanza", de forma que no siempre promocionarán las personas más preparadas, sino aquellas que tengan más feeling con su responsable. En cualquier caso, habrá alguien para promocionar y con esto se darán por satisfechos. En este tipo de empresas, no se preocuparán en valorar el coste de ascender/mover a la persona equivocada.

Si a todo lo anterior sumamos que sea una empresa que comunica sólo de forma descendente, no será necesario valorar el clima laboral. Todo lo que "invente" la dirección de la empresa será una gran idea que motiva y satisface al total de la plantilla. En estos casos, se suele hablar de una dirección muy cercana, pero toda la plantilla conoce las consecuencias de decir que algo no le parece bien. Es una forma de gestionar el clima laboral.

En cambio, si RRHH también gestiona la prevención de riesgos, se encontrará con una falta absoluta de competencia. Es nuestro patito feo (¿nuestro?). Otra historia será que nos hagan caso desde la dirección cuando hablamos de estos temas, porque "siempre se ha hecho así y nunca ha pasado nada".

Conclusión: frente a la intromisión, resultados tangibles. Frente a la falta de humildad de personas de otros departamentos que se creen técnicos de gestión de personas, paciencia. Frente a la creencia de que todo el mundo sabe de todo, prudencia para opinar de temas que no dominamos.

miércoles, 11 de mayo de 2016

¿Quién es nuestro cliente?

En el caso de una subcontrata de los servicios de gestión de personas, parece claro que el cliente es el que paga la factura, es decir, la dirección de la empresa contratante. En el caso de tratarse de un departamento propio de Recursos Humanos la cosa se difumina un poco más, pero sería una situación similar.

Pero para realizar nuestro trabajo, a menudo debemos dar servicio a los responsables de departamento y a los mandos intermedios. Son ellos los que suelen pedirnos ayuda en temas de relaciones laborales o de gestión de equipos. A menudo, la valoración global que se haga de nuestra gestión coincidirá con la que hagan estas personas. Es decir, ya tenemos como cliente a la dirección de la empresa porque nos paga y a los mandos intermedios porque nos pedirán asesoramiento y servicio.

De todas formas, el objetivo último de la empresa suelen conseguirlo los empleados de base. Ellos son los que ejecutan las órdenes, los que venden, los que cargan o descargan un camión, los que aportan valor tangible al negocio. Si nuestro objetivo es ayudar a incrementar los beneficios de la empresa, es fundamental que colaboremos a que los colaboradores sean más productivos. Para ello, hay que estar a su lado, entenderles, satisfacer sus necesidades, etc. En definitiva, por encima de todo debemos dar servicio también a los empleados base.

En muchas ocasiones deberemos gestionar la difícil situación de dar solución a problemas que se ven de formas diferentes por el prisma con el que se mira el problema (la dirección quiere una cosa y los empleados la opuesta). Posiblemente esa sea una de las tareas más difíciles que tenemos encomendadas: encontrar el equilibrio y actuar como moderadores de la negociación, sobre todo si no hay representación legal de los trabajadores. Todo ello hay que hacerlo sabiendo que ningún otro departamento de una empresa tiene tantos clientes internos como el nuestro y que, en la vocación de servicio que se nos presupone, debemos atender las necesidades de todo el mundo, por diferentes e irreconciliables que parezcan, intentando alinear las soluciones con la línea estratégica de la compañía.

Nadie dijo que fuera fácil... ;)

Nueve indicadores de la gestión de #RRHH

Uno de los grandes problemas para demostrar la importancia de los departamentos de RRHH es que no producimos un beneficio tangible o eviden...