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¿Sirven para algo las referencias?

Estamos muy acostumbrados a pedir referencias profesionales de un candidato a las empresas en las que trabajó anteriormente. Esta suele ser una fuente más de datos que sirve para confirmar o clarificar aquellos aspectos que durante el proceso de selección no hayan quedado de todo claros. De hecho, la mayoría de consultorías de RRHH suelen incluir estas referencias en los informes que hacen de los candidatos.

Dentro del mundo 2.0 han ido apareciendo nuevos formatos de referencias y cada vez es más común encontrarlas en los perfiles de Linkedin.

Es algo muy habitual y aceptado, pero particularmente me generan dudas:
  • ¿A quién debemos pedir las referencias? Muchos entrevistadores piden al entrevistado el nombre y el teléfono de alguna persona que supervisara su trabajo anteriormente. Hace poco, una amiga me decía que ella solía dar el teléfono de su pareja para asegurarse de que las referencias siempre fueran impecables. Si alguien tuviera algo negativo que decir del candidato en una empresa determinada, ¿éste iba a ser tan tonto/a de darnos su contacto o buscaría a alguien con quien tuviera buena relación en la empresa?
  • En muchas empresas es habitual hacer una carta de recomendación totalmente impersonal afirmando que una persona formó parte de su plantilla durante un periodo de tiempo realizando sus tareas de "forma satisfactoria". Esto no significa que fuera bueno/a, sino que estuvo allí. Además, este tipo de cartas suelen entregarse sólo a los empleados que las piden para orientar su futura búsqueda de empleo y, al hacerlas, la empresa evita un posible conflicto por negarse a entregarla. 
  • Sobre las recomendaciones en Linkedin hay poco que decir. En la mayoría de casos son recíprocas, es decir, un peloteo mutuo. Incluso es cada vez más habitual la frase "eres más falso que una recomendación de Linkedin". Basta con tener un perfil creado para empezar a recibir "validaciones" de tus habilidades por parte de gente que ni te conoce ni te ha visto trabajar nunca.
  • ¿Miente el candidato/a o el jefe/a? Es cierto que un candidato puede mentir durante el proceso de selección, pero el jefe resentido porque un buen trabajador le abandonó/traicionó también puede hacerlo, ¿no? Si encontramos versiones opuestas, ¿por qué debemos creer a uno y no a otro? Si llamamos a una empresa de la competencia, ¿por qué deberían facilitarnos unas referencias válidas? ¿para vender menos y que nosotros vendamos más?
  • No todos los jefes son iguales, por lo que un jefe más exigente tenderá a dar peores referencias que uno que no lo sea, por lo que el proceso de selección pierde objetividad.
  • El paso del tiempo afecta a la memoria y, por lo tanto, a las referencias recibidas. ¿En serio alguien se acuerda de un empleado que estuvo 6 meses hace casi 10 años?
  • No todas las empresas facilitan referencias laborales, de manera que el proceso de selección pierde objetividad. ¿Qué sucede si un candidato sólo ha trabajado en una empresa grande durante mucho tiempo y ahora no se nos facilitan referencias? ¿Obviamos este punto para este candidato pero lo tenemos en cuenta para el resto?
Las referencias laborales son una herramienta más del proceso de selección, pero me atrevería a decir que, por diferentes motivos, tienen muy poca validez predictiva. Para mejorarla debemos:
  • Asegurarnos de quién es nuestro interlocutor y el cargo que ocupa en la empresa. Esta información debe ser contrastada. De hecho, si conseguimos hablar con el departamento de RRHH o con el jefe directo sin necesidad de pedir los datos al candidato, mucho mejor.
  • Valorar la implicación real de la persona que está facilitando las referencias. ¿Está cubriendo el expediente o nos está razonando su respuesta? Si nos piden que las pidamos por escrito y la respuesta llega de forma escueta, no hay lugar a dudas.
  • Intentar que nos pongan ejemplos que reafirmen lo que nos están diciendo, aunque esto no siempre es sencillo por la falta de tiempo. ("¿a qué se refiere con esto? ¿puede ponerme algún ejemplo?"

Sin embargo, cuando las referencias de una empresa concreta son negativas, éstas suelen prevalecer por encima de todos los datos obtenidos durante el proceso de selección. Valoremos cada caso en su justa medida y consideremos la fiabilidad de los datos obtenidos.

 Por cierto, en aquellos casos que sea posible, ¿por qué no pedir una carta de recomendación a un cliente?

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

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Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…