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¡No me pagan por pensar!

¡Claro que sí! Ha llegado el día de hacer un pequeño homenaje a una de las frases más populares de cualquier compañía. Por mucho que pasen los años y por mucho que cambie el mercado laboral, esta frase resiste sin mostrar signos de cansancio.
Por partes:
  • Tampoco te pagan por respirar y respiras mientras trabajas, ¿no? Es decir, como ser humano, piensas siempre. De hecho, para llegar a la conclusión de que no te pagan para pensar, ya estás pensando. Para saber que tu jefe/a, tu trabajo o tus condiciones son indecentes, también has tenido que realizar un razonamiento previo.
  • Por tanto, si no te pagan para pensar, sería mejor que pusieran una máquina, ya que no aportas nada que no pueda aportar una máquina. Es más, ella es más barata, no cogerá la baja y no se quejará nunca. Así que, si realmente crees que no te pagan para pensar, ves buscando curro. Ten la certeza de que, tarde o temprano, te sustituirá una máquina. Es más, cuando eso suceda, piensa que habrá gente que piense que lo merecías. Al fin y al cabo eres un/a conformista y un empleado muy mediocre.
  • Quién expone sus opiniones corre el riesgo de equivocarse o de que éstas no sean bien recibidas. Quién no las expone para no correr ese riesgo… será sustituido/a por una máquina.
No es lo mismo asumir el rol pasivo de no hacer nada por cambiar una situación determinada que luchar constantemente contra gente que no quiere escuchar a los que están por debajo en un organigrama. Es decir, no es lo mismo no sentirse escuchado o comprendido que adoptar la actitud de quejarse constantemente sin aportar nada para buscar soluciones. Si no nos sentimos escuchados, es posible que buena parte de la culpa sea de la empresa. Si adoptamos la actitud de la queja, toda la culpa será nuestra.

El próximo día de inspiración, dedicaremos otro post al gran “¡yo soy asín!” (la n al final de así no es un error tipográfico)

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…