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Liderazgo impostado

Ya vimos hace un tiempo lo fácil que es aprenderse teorías del liderazgo y lo difícil que resulta ponerlas en práctica para aquellas personas que se centran únicamente en los resultados a corto plazo y se olvidan de las personas. Son muy eficientes en el corto plazo, pero a largo plazo, obtienen equipos destrozados que dejan de obtener buenos resultados. Pero para entonces ellos ya estarán (o esperan estar) en otro lugar. 

Liderar es creer en el proyecto a corto, medio y largo plazo. Pero sobretodo es creer en las personas siempre, incluso cuando las cosas no salen bien a la primera.

Pero hay un tipo de liderazgo más complejo. Desconozco si ya tiene nombre académico, pero merece una mención especial en el blog: el líder impostado.

Se trata de una persona que reúne buena parte de las características necesarias para liderar a un equipo pero decide abandonarlo a su suerte y primar sus objetivos individuales. Es un liderazgo que parte de la mentira y vive de la continua apariencia. El grupo se siente identificado, valorado y defendido por su líder hasta que alguno de sus miembros se da cuenta de que eso no es cierto. Evidentemente, al perder la credibilidad, el líder pasa a ser el enemigo, pero para ese entonces es posible que ya haya obtenido lo que buscaba.

El líder impostado es una persona hábil en las relaciones sociales, con alto conocimiento de su área de trabajo, buenos resultados y con un discurso cuidado y trabajado con el que consigue enamorar a sus compañeros. Pero esa misma persona se transforma cuando habla a solas con un superior y, entonces, no duda en anteponer sus propios intereses a los del grupo. Posiblemente esta sea la única diferencia entre un liderazgo impostado y uno real. Esa carencia hace que el liderazgo impostado tenga fecha de caducidad, ya que antes o después una parte del grupo detectará la mentira y el líder impostado perderá toda la credibilidad y pasará a ser percibido como un cretino.

Liderar de verdad es jugar en equipo, entender que para crecer necesitas a las personas que te apoyen, que confíen en ti y, si es necesario, arriesgar por ellas. De lo contrario, el resultado es peligroso y contraproducente. Cuando el grupo empiece a percibir que el líder no va a aportar cosas positivas, le abandonará a su suerte.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…