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Todo el mundo sabe hacer una entrevista

Uno de los departamentos más propensos a la intromisión profesional es el de Recursos Humanos. La dificultad para cuantificar la aportación real al balance económico de la compañía, hace que, en muchas organizaciones, gente de otros departamentos que no tienen nada que ver, se consideren capacitados para ejercer tareas que requieren formación y experiencia.

Uno de los casos más claros es el de la selección de personal. Una vez superado el terror escénico, no hay ningún tipo de problema en lanzarse a la piscina y realizar la selección para cualquier tipo de perfil. Como no es una ciencia exacta, el resultado de la misma siempre podrá discutirse. Lo peor es que estas personas no son conscientes del coste que esto supone a la empresa. La selección de personal no se limita a una entrevista, existen muchas más pruebas, aunque ellos suelen desconocerlas. Tampoco van a tener el interés en analizar el seguimiento del proceso de selección en general para garantizar un porcentaje mínimo de éxito. Muy posiblemente se van a olvidar de lo que cuesta el proceso de reclutamiento para obtener un número de candidatos apropiados, etc.

En este tipo de empresas no suele haber ningún tipo de gestión de la evaluación del desempeño. El criterio es completamente subjetivo, a la "vieja usanza", de forma que no siempre promocionarán las personas más preparadas, sino aquellas que tengan más feeling con su responsable. En cualquier caso, habrá alguien para promocionar y con esto se darán por satisfechos. En este tipo de empresas, no se preocuparán en valorar el coste de ascender/mover a la persona equivocada.

Si a todo lo anterior sumamos que sea una empresa que comunica sólo de forma descendente, no será necesario valorar el clima laboral. Todo lo que "invente" la dirección de la empresa será una gran idea que motiva y satisface al total de la plantilla. En estos casos, se suele hablar de una dirección muy cercana, pero toda la plantilla conoce las consecuencias de decir que algo no le parece bien. Es una forma de gestionar el clima laboral.

En cambio, si RRHH también gestiona la prevención de riesgos, se encontrará con una falta absoluta de competencia. Es nuestro patito feo (¿nuestro?). Otra historia será que nos hagan caso desde la dirección cuando hablamos de estos temas, porque "siempre se ha hecho así y nunca ha pasado nada".

Conclusión: frente a la intromisión, resultados tangibles. Frente a la falta de humildad de personas de otros departamentos que se creen técnicos de gestión de personas, paciencia. Frente a la creencia de que todo el mundo sabe de todo, prudencia para opinar de temas que no dominamos.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…