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Sobre oficinas abiertas...


Son muchas las empresas que presumen de tener espacios completamente abiertos, dónde todos los trabajadores trabajan en un espacio común para fomentar el espíritu de equipo y el sentimiento de pertenencia al grupo. Sin embargo, después de haber trabajado en este tipo de empresas y en otras con estructuras físicas mucho más cerradas, me he dado cuenta de que ninguna de las dos es “ideal”.

La primera conclusión es que una estructura abierta no significa necesariamente menor jerarquía. Permite un mayor control de todos los movimientos de todos los empleados, por lo que puede ser percibido como un mayor control por parte de los empleados. Si tomas un café, todos ven si es un cortado o un café solo. En este tipo de empresas existe la sensación de falta de privacidad, lo que puede ser un grave problema para nuestra gestión del día a día y para buscar una relación de cercanía y confianza con el resto de empleados.

Existen también problemas de concentración grupales. Cualquier cosa que suceda despista a media oficina. Además, es evidente que el nivel de ruido percibido por cada empleado es superior.

En determinadas situaciones, puede producirse un incremento de la conflictividad laboral, ya que el roce entre empleados e incluso entre departamentos es mucho más habitual. De hecho, algunos estudios demuestran que en las empresas con oficinas abiertas, el absentismo es significativamente mayor.

La solución intermedia sería una oficina mixta, con pequeños espacios aislados en los que poder reunirse de forma privada. Pero esto no reduce ni el ruido ni la sensación de que todo el mundo es consciente de que estás hablando con alguien. De hecho, en este tipo de empresas es más habitual hablar por mail o algún servicio de mensajería que en persona.

En algunas empresas, tener un despacho privado es un símbolo de poder y estatus, ya que sólo los directivos poseen uno. Es curioso, a mayor rango, menor debería ser el trabajo en solitario a realizar…

En cualquier caso, la estructura física de la empresa, marca y refleja la filosofía y la cultura de la misma y nos exige a adaptarnos a los requisitos de la misma para que la plantilla nos perciba como un departamento cercano y de confianza.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…