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Si quieres conocer el negocio...

Somos un departamento de gasto. Tanto si nuestro cliente es interno como si es externo, nuestros servicios son caros y no aportan un beneficio directo a la organización. Hace ya algún tiempo vimos cómo nos cuesta cuantificar nuestra aportación. Pero parece indiscutible que para aportar valor añadido, es imprescindible conocer el negocio. Todavía hoy, en muchas empresas los departamentos de gestión de personas no participan en los Comités de Dirección. Es ahí dónde se toman las decisiones importantes y parece claro que debemos estar presentes para conseguir alinear las estrategias empresariales con los equipos de personas y viceversa.

Hay que estar arriba para conocer el negocio en la parte estratégica, pero... ¿y la parte ejecutiva? ¿Habéis visto a muchos técnicos de recursos humanos tirando de transpaleta, haciendo de recepcionista o acompañando a un vendedor durante un proceso de venta? ¿Nos interesa lo mismo una reunión de un departamento administrativo que la reunión de Dirección?

Para conocer, hay que estar. Bajar en el organigrama es lo que nos hará estar arriba, porque para conocer realmente el negocio hay que entender a los que dirigen pero, sobretodo, a los que ejecutan. Porque ellos suelen ser los que sí aportan beneficio objetivo y medible para la empresa. Ellos son los que tratan con el cliente final y los que mejor pueden detectar sus necesidades y preocupaciones. Los "curritos" son los que de verdad hacen nos hacen funcionar. En la mayoría de negocios, podemos prescindir de de toda la cúpula durante unos días y los clientes seguirán recibiendo servicio, pero si un sólo día faltan los que ejecutan, no habrá forma de atenderles.

No tiene sentido tomar decisiones estratégicas desde el despacho, sin contacto con la realidad. Ningún empleado entenderá que tomemos decisiones importantes sobre su trabajo basándonos en tablas de Excel y estadísticas pero sin preguntarle por sus propuestas de mejora.

Hace ya un tiempo, ya vimos que es importante tener en cuenta a todos los empleados sin excepción, pero todavía cometemos el error de luchar por participar en la empresa por arriba, olvidando (como buena parte de los Comités de Dirección) que lo importante sucede por abajo. Nos falta humildad.

Por cierto, esta mañana he entrevistado a un Director Comercial con un currículum increíble. Me explicaba que sus zapatos siempre tienen suela de goma, porque desde su posición estratégica, necesita pisar mucho la calle. ¡¡Sin duda!!

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…