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¿Por qué debería poner un departamento de RRHH en su empresa?

Hace pocos días estaba diseñando una formación para un equipo de comerciales sobre motivación y ventas. Una de las ideas que quería transmitir es que en una empresa se puede competir por calidad de producto, por precio o por servicio. Si tenemos un producto de muchísima calidad, lo venderemos con facilidad... Hasta que lo copie la competencia. Si rebajamos los precios reduciendo márgenes o costes de fabricación, venderemos más... Hasta que de nuevo la competencia haga lo mismo. 
Siempre habrá alguien que lo pueda hacer tan bien como nosotros en calidad o en precio. Basta con copiar. El problema es que el talento no puede copiarse y este factor marcará la diferencia en el servicio. 

Los productos de Apple han sido plagiados desde sus inicios hasta hoy, sin embargo, sus diseños siguen siendo innovadores. Eso no se puede copiar. Tampoco puede copiarse la creatividad de los publicistas que crean cosas como esta:
El talento no puede copiarse. La capacidad de los comerciales para vender más que un producto, su competencia para generar vínculos de confianza, emociones, sensaciones... Eso no se puede copiar, se tiene o no se tiene. Por eso es importante que los comerciales de una empresa hagan su trabajo motivados y con ganas de aportar valor añadido a sus negociaciones.

Aquí me quedé en el diseño de la formación, pero dándole vueltas... ¿Quién gestiona el talento en una empresa? ¿Quién selecciona, forma o desarrolla a los equipos de personas de una organización?

Son los empleados los que pueden aportar ese "factor inimitable" y RRHH es el que gestiona a esas personas. Por este motivo es fundamental que exista este departamento en su empresa. Y no se conforme con algo mediocre. Exíjales resultados. RRHH debe ser capaz de demostrar su valor real en la organización. Aspire a lo máximo, cuente con el mejor equipo y deje que la competencia se preocupe de copiarle.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…