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¿Es bueno que haya amigos en nuestros equipos de trabajo?

En mi trayectoria he encontrado jefes que se sentían incómodos cuando dos o más de sus colaboradores llevaban su relación un poquito más allá de lo puramente profesional. Quedar para tomar una cerveza al acabar la jornada o para jugar un partido de fútbol puede ser visto como una amenaza para la empresa. El más común de los argumentos es que "pueden aprovechar para criticar" o "seguro que cuando están solos hablan mal de la empresa".
Siempre he pensado que tras este tipo de argumentos se esconde una gran inseguridad. ¿Por qué deben criticar la empresa si no hay ningún jefe delante? ¿Damos ya por supuesto que la empresa les da motivos para criticarla? ¿No será que lo que realmente critiquen sea nuestra gestión como mandos? 

Es evidente que el grupo puede hacer un efecto "amplificador" de los aspectos negativos que cada uno de sus miembros ve en la empresa, pero también puede hacer lo contrario. Por lo tanto, la única explicación posible del miedo es la inseguridad. Precisamente por ese miedo a ser criticado/a, el responsable suele hacer todo lo posible para que ese tipo de reuniones extralaborales no se produzcan. Para ello, intenta fomentar la competitividad individual del grupo, romper los nexos de unión que puedan crearse entre sus colaboradores, etc.

Sin embargo, más allá de estos miedos, el hecho de tener amigos en el trabajo, supone varias ventajas:
  • Fomenta el trabajo en equipo al darse una comunicación mucho más fluida
  • Incrementa la sensación de pertenencia al grupo (empresa)
  • Fideliza al empleado, ya que en caso de cambiar de trabajo, también debería abandonar a su grupo de amigos
  • Genera confianza en el grupo de trabajo
  • Vende marca, ya que los grupos de amigos que hacen actividades suelen hablar de dónde se han conocido y eso da imagen de buen ambiente de trabajo al exterior.
Nos van a criticar hablen o no. Toda empresa es criticable, igual que cualquier jefe o cualquier empleado. Sabiendo que lo van a hacer porque todo es mejorable, ¿por qué no dejamos que transformen esa crítica en algo constructivo?

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…