En redes sociales

TwitterLikedinFacebookGoogle+

lunes, 17 de febrero de 2014

9 reglas para evitar el Principio de Peter

La decisión de promocionar a alguien dentro de la organización suele ser una de las más importantes por la repercusión que puede tener a corto, medio y largo plazo a diferentes niveles dentro del área o departamento: productividad, rentabilidad, clima laboral, etc. Ya vimos hace un tiempo este tema, pero vamos a ver algunos aspectos que siempre deberíamos considerar antes de tomar la decisión definitiva:
  1. La voluntad del trabajador. Tendemos a pensar que una promoción siempre será bienvenida, pero es posible que no sea así. No todo el mundo desea asumir mayor responsabilidad, distintos horarios o la dificultad de gestionar equipos porque la motivación intrínseca es particular de cada persona. La promoción debería suponer un reto atractivo en todos los casos.
  2. La habilidad de gestionar (liderar) equipos. No es lo mismo ser un buen profesional que un buen gestor de equipos. Parece evidente, pero a menudo se decide nombrar jefe/a al mejor trabajador, perdiendo un buen empleado para ganar un/a mal jefe/a. En otros casos, se promociona al trabajador más veterano, sin considerar ningún otro aspecto.
  3. Identificación con la cultura y los valores de la empresa. Los mandos intermedios suelen ser los mejores transmisores de estos aspectos. Si la persona promocionada no se identifica con ellos, acabará suponiendo un problema a largo plazo por las discordancias entre lo que la empresa espera y lo que ella hace. A mayor responsabilidad, mayor problema.
  4. Conocimiento del trabajo. Todo será más fácil con alguien que ya conozca el trabajo a realizar, pero si no es así, debemos asegurarnos de que exista un tiempo prudencial de aprendizaje. En la mayoría de casos, conviene que convivan la persona que deja el puesto con la que lo ocupará. Habrá que considerar si el empleado es capaz de asumir sus nuevas tareas que, posiblemente, será de mayor dificultad.
  5. Objetivos comunes. La persona debe saber qué se espera de ella y de su equipo. Deben acordarse de forma conjunta para que pueda asumir las responsabilidades correspondientes. 
  6. Aclarar que la decisión no será definitiva, ya que si no se cumplen las expectativas por alguna de las dos partes, la persona deberá abandonar sus nuevas responsabilidades, evitando de esta forma el famosos principio de Peter, que dice que cualquier empleado asciende hasta alcanzar su grado de incompetencia.
  7. Apoyo. Promocionar a alguien supone hacerle abandonar su zona de confort. Por este motivo, es necesario que se sienta respaldado por la Dirección.
  8. Respetar tiempos. A mayor nivel de poder, mayor nivel de madurez personal y seguridad en sí mismo se requiere. Por este motivo, conviene dar tiempos en cada uno de los puestos. Haciendo un símil futbolístico, una final de Champions no parece el mejor escenario para hacer debutar a un chaval de la cantera.
  9. Planificar. Deben establecerse planes de carrera para ocupar los puestos de responsabilidad, de manera que este tipo de decisiones no deban tomarse con premura en ningún caso.

2 muestras de paternalismo en el mercado laboral

En el argot de los departamentos de RRHH abundan conceptos que presuponen la importancia y la madurez del empleado. Hablamos de delegar, de...