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9 reglas para evitar el Principio de Peter

La decisión de promocionar a alguien dentro de la organización suele ser una de las más importantes por la repercusión que puede tener a corto, medio y largo plazo a diferentes niveles dentro del área o departamento: productividad, rentabilidad, clima laboral, etc. Ya vimos hace un tiempo este tema, pero vamos a ver algunos aspectos que siempre deberíamos considerar antes de tomar la decisión definitiva:
  1. La voluntad del trabajador. Tendemos a pensar que una promoción siempre será bienvenida, pero es posible que no sea así. No todo el mundo desea asumir mayor responsabilidad, distintos horarios o la dificultad de gestionar equipos porque la motivación intrínseca es particular de cada persona. La promoción debería suponer un reto atractivo en todos los casos.
  2. La habilidad de gestionar (liderar) equipos. No es lo mismo ser un buen profesional que un buen gestor de equipos. Parece evidente, pero a menudo se decide nombrar jefe/a al mejor trabajador, perdiendo un buen empleado para ganar un/a mal jefe/a. En otros casos, se promociona al trabajador más veterano, sin considerar ningún otro aspecto.
  3. Identificación con la cultura y los valores de la empresa. Los mandos intermedios suelen ser los mejores transmisores de estos aspectos. Si la persona promocionada no se identifica con ellos, acabará suponiendo un problema a largo plazo por las discordancias entre lo que la empresa espera y lo que ella hace. A mayor responsabilidad, mayor problema.
  4. Conocimiento del trabajo. Todo será más fácil con alguien que ya conozca el trabajo a realizar, pero si no es así, debemos asegurarnos de que exista un tiempo prudencial de aprendizaje. En la mayoría de casos, conviene que convivan la persona que deja el puesto con la que lo ocupará. Habrá que considerar si el empleado es capaz de asumir sus nuevas tareas que, posiblemente, será de mayor dificultad.
  5. Objetivos comunes. La persona debe saber qué se espera de ella y de su equipo. Deben acordarse de forma conjunta para que pueda asumir las responsabilidades correspondientes. 
  6. Aclarar que la decisión no será definitiva, ya que si no se cumplen las expectativas por alguna de las dos partes, la persona deberá abandonar sus nuevas responsabilidades, evitando de esta forma el famosos principio de Peter, que dice que cualquier empleado asciende hasta alcanzar su grado de incompetencia.
  7. Apoyo. Promocionar a alguien supone hacerle abandonar su zona de confort. Por este motivo, es necesario que se sienta respaldado por la Dirección.
  8. Respetar tiempos. A mayor nivel de poder, mayor nivel de madurez personal y seguridad en sí mismo se requiere. Por este motivo, conviene dar tiempos en cada uno de los puestos. Haciendo un símil futbolístico, una final de Champions no parece el mejor escenario para hacer debutar a un chaval de la cantera.
  9. Planificar. Deben establecerse planes de carrera para ocupar los puestos de responsabilidad, de manera que este tipo de decisiones no deban tomarse con premura en ningún caso.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…