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martes, 26 de noviembre de 2013

Alineación de objetivos o remar en direcciones contrarias

Parece evidente que la primera tarea a desarrollar para conseguir un compromiso real de nuestros equipos con los objetivos de la empresa es que los conozcan. Aunque ponga muy buena voluntad, difícilmente llegaré a buen puerto si desconozco cuál es mi destino. En cambio, la aplicación práctica de algo tan básico es, en ocasiones, deficiente por diferentes motivos:
  1. Los objetivos no están claros para nadie, ni siquiera para la Dirección. La misión, la visión y los valores de la empresa no están especificados en ningún sitio.
  2. No se han trasladado a todos los empleados por un sistema de comunicación deficiente.
  3. La Dirección no actúa de forma acorde a los objetivos que ha fijado, es decir, dice una cosa y hace otra.
  4. Los objetivos no se han revisado desde hace muchos años. La sociedad, la compañía y las personas que la forman han cambiado, pero los objetivos se mantienen inalterables y desfasados.
Cuando la alineación de objetivos falla, puede suceder que el empleado esté haciendo bien su trabajo pero su aporte al conjunto sea nula o perjudicial. La evaluación del desempeño de cada empleado debería hacerse considerando siempre la estrategia corporativa. Si quien evalúa no la tiene clara, será imposible que lo haga correctamente.
¿Qué ventajas aporta la alineación de objetivos?
  • Alinea los objetivos estratégicos con los tácticos y los operativos.
  • Hace imprescindible la implicación de todos los integrantes de la organización.
  • Es un sistema motivador para toda la plantilla
  • Una vez implantado, es sistémico y medible
  • Concentra el esfuerzo dónde es más necesario
  • Ayuda a definir responsabilidades
  • Facilita los procesos de mejora continua.
RRHH debe trabajar para mentalizar a la Dirección de la importancia de establecer unos objetivos medibles, alcanzables, retadores, temporales y específicos. Deben ser claros, estar documentados y ser comunicados a toda la plantilla.

¿Y cómo alineamos nuestra función de gestión de personas con la estrategia corporativa?
  • RRHH debe liderar la comunicación de los objetivos a todas las personas de la organización y qué se espera de su trabajo individual para la consecución de los mismos.
  • Expliquemos a las personas que se incorporan de nuevo a la empresa cuales son los objetivos generales a través del plan de acogida.
  • La formación también debe diseñarse y priorizarse según los objetivos estratégicos de la empresa en cada momento.
  • Debe medirse, siempre que sea posible, como cada área de trabajo e incluso cada empleado ayudan a la consecución de los objetivos globales de la organización.
  • Las políticas retributivas deben considerar la aportación de cada uno a la consecución de los objetivos globales.
  • Valorar las necesidades de contratación en función de la demanda de talento que tenga la organización para conseguir sus objetivos. En ningún caso deberíamos admitir el "se va uno y contrato a otro".

¿Por qué no nos dejan aportar todo lo que podríamos?

Durante mis años de experiencia en el ámbito de la gestión de personas, he escuchado quejas de colegas sobre el poco peso que las direccion...