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Los costes de la flexibilidad

Toca sacrificio. Nos lo dicen por todos lados: en la tele, en la radio, en los periódicos, etc. Muchas son las empresas que están pidiendo ahora mayores esfuerzos a sus empleados. En muchos casos, el argumento es que es mejor renunciar a ciertos aspectos laborales que cerrar la empresa y acabar en el desempleo.

España es un país acostumbrado a los sacrificios. La memoria es débil y apenas lo recordamos, pero no hace tantos años, este país se enfrentó a una guerra civil, a una posguerra y al nacimiento de la democracia. Fueron años muy duros pero el pueblo los aceptó mucho mejor que ahora. ¿Por qué? Porque tenían una meta que les ilusionaba: vivir en libertad, en democracia y en Europa. En cambio, ¿por qué tenemos que luchar hoy? La sensación general es que hoy debemos esforzarnos para arreglar los errores de unos pocos que ya no necesitan esforzarse porque tienen los bolsillos llenos.

La empresa está integrada siempre dentro de una sociedad y se adapta junto a ella. Por lo tanto, también desde la empresa estamos viviendo un cambio social. Hemos pasado de una época de bonanza en la que nos preocupaba sobretodo la retención del talento a otra en la que nos preocupa la supervivencia de la organización y, a veces, a quien le damos la cuenta. Esto repercute sobre el empleado, que sufre en primera persona ese cambio acelerado. Del sacrificio de la empresa por mantener el talento, hemos pasado al sacrificio del empleado por mantenerse en la organización. Hoy, esa debe ser la mayor preocupación de RRHH.


La flexibilidad que estamos pidiendo a nuestras plantillas no es gratis. La Reforma Laboral nos ampara en las medidas legales, pero hay un coste que no tiene precio: el social. Como sucedió con aquellos españoles que luchaban por la democracia, nuestras plantillas necesitan motivos para luchar. Deben conocer cuales son los motivos reales para tomar ciertas medidas y, sobretodo deben saber que cuando les pedimos algo es porque no tenemos más remedio que hacerlo. Hasta la Reforma Laboral, en algunos casos, fue más fácil cerrar la empresa que negociar. Hoy tenemos la posibilidad de ser más flexibles gracias a un nuevo marco normativo, pero esa flexibilidad no es gratis. El trabajador debe saber que su esfuerzo no es gratuito y que, evidentemente, nos preocupa. Sólo de esta manera conseguiremos un compromiso real con nuestra gente.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…