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Los 23 principales errores que puede cometer RRHH

El 7 de enero de 2011 escribí mi primer post en este blog. Desde entonces, ya van 70 entradas en las que he tratado temas muy diversos relacionados con la gestión de personas. El post de hoy pretende ser una especie de "grandes éxitos" centrado en aquellos artículos en los que hemos hablado de posibles errores que podemos cometer desde nuestros departamentos.

Según el histórico de RRHH y otras cosas, este es el listado de 23 errores principales para un departamento de gestión de personas:
  1. No medir
  2. No atender en tiempo y forma a los empleados
  3. Aplicar el café para todos
  4. Mezclar valoraciones personales en la valoración profesional
  5. No tener en cuenta las necesidades personales de los trabajadores
  6. Olvidarnos de la formación por ahorrar costes laborales
  7. Considerar sólo criterios económicos a corto plazo en la toma de decisiones
  8. Temer al mundo 2.0 y no aprovechar sus oportunidades de comunicación
  9. No fomentar que los trabajadores abandonen sus zonas de confort y aporten toda su valía a la organización
  10. No premiar el esfuerzo
  11. Llamar recursos humanos a personas
  12. Transmitir miedo y pesimismo en una situación económica difícil
  13. Pedir compromiso a la plantilla sin darlo como empresa
  14. Infravalorar las preocupaciones reales de los trabajadores
  15. Comunicar poco/mal
  16. No afrontar los conflictos
  17. No tomar decisiones
  18. No tratar a los trabajadores como personas adultas
  19. Utilizar el salario como herrmienta motivadora
  20. No mantener un alto grado de exigencia con nosotros mismos y con los demás
  21. No valorar detenidamente las repercusiones de los cambios que proponemos
  22. No tener una política retributiva correcta y perfectamente adaptada a la realidad de nuestro negocio
  23. No aceptar el cambio de paradigma

Entradas populares de este blog

Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…