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El papel de RRHH en tiempos de crisis

Podemos debatir largo y tendido sobre la crisis: sus causas, sus causantes, su duración, etc. En cualquier caso, los departamentos de Gestión de Personas han tenido que cambiar rápidamente para adaptarse a un nuevo paradigma que a muchos a pillado fuera de juego. La sociedad tiene miedo, incertidumbre y el pesimismo es contagioso. Como en cualquier otro cambio social, esto se traslada a la empresa que ante la caída de beneficios, decide reducir gastos y ajustar los márgenes lo máximo posible para buscar competitividad. En este punto deberíamos hacer autocrítica: la reducción de costes debería ser una prioridad siempre, no en época de crisis económica a nivel mundial.

¿Cómo afecta todo esto a nuestra gente? En la mayoría de los casos, los trabajadores sienten incertidumbre y miedo. Esto les genera miedo y estrés que repercuten negativamente en su productividad y motivación. Con esta situación tan difícil, el absentismo tradicional y los altos índices de rotación, que suponía nuestro mayor problema hace unos pocos años, se ha transformado en un presentismo patológico. Esto se convierte en un gran problema, ya que antes un empleado desmotivado abandonaba la organización. Hoy no abandona porque teme no encontrar otro empleo que le asegure el salario.



Por lo tanto, para mantener la motivación y la implicación de nuestros equipos debemos esforzarnos tanto o más que hace un tiempo. Ya no vale retener a nuestros mejores trabajadores subiendo el sueldo porque eso supone aumentar el gasto y nuestra Dirección aceptará en muy pocos casos. Como personas con emociones, los empleados no sólo valoran el salario: reconocimiento por el puesto de trabajo, trato amable y digno, estabilidad, buen ambiente de trabajo, medidas de conciliación, formación, posibilidades de crecimiento profesional, etc. En cambio, reducir costes en alguno de estos valores ha sido la primera opción de algunas organizaciones. ¡Error evidente!

Por otro lado, considerando que en muchas organizaciones el gasto de personal alcanza el 80% del gasto total de la empresa, el análisis de plantillas será básico para la supervivencia de la organización. Son muchas las compañías que han optado por el despido de una parte de sus empleados. Sin embargo, esta debería ser la última opción a escoger. También nos estamos acostumbrando últimamente a congelaciones de sueldo o subidas salariales que tienen poco que ver con las de hace unos años.

Toca cuidar especialmente la sensibilidad y la empatía. Son dos condiciones que a los profesionales de RRHH se nos presuponen pero que en momentos en los que nos estamos acostumbrando a dar noticias impopulares debemos tener más presentes que nunca. A modo de ejemplo, hay "profesionales" que comunican despidos por email y en sábado. No debemos tener miedo a comunicar, sino todo lo contrario. La transparencia debe ser la base de la confianza de nuestros equipos. Si finalmente tenemos que acudir a medidas tan dolorosas como un ERE, es importante que sepamos gestionar tanto la salida de la empresa de determinadas personas como a todas aquellas que se quedan.

Por último, sabemos que las condiciones de acceso a la jubilación serán cada vez más duras por diferentes motivos. Tendremos que adaptarnos a trabajar con empleados que superen los 65 años.

En resumen, no es un momento fácil para RRHH pero es una época de retos que pueden ser apasionantes. Con el mar en calma, los buenos marineros no pueden demostrar su valía.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…