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Es momento de cambio... o no.

Desde el inicio de la crisis se ha hablado de la necesidad de cambio. Partiendo de la base de que se han cambiado los paradigmas, se extrae fácilmente la conclusión de que es necesario cambiar todos los procesos, pensamientos, actitudes, etc. 

Hace unos meses, tras la eliminación de parrilla del programa de Andreu Buenafuente, el presentador declaraba "”Reinvéntate” me dicen algunos. No me da la gana. Un número de audiencia no me hará reinventar.” El discurso de los consejos fáciles y de las soluciones rápidas, triunfa sobre otros estilos de afrontar la vida que suponen esfuerzo y una actitud estoica ante las adversidades. 

Cambiar está de moda pero ¿el cambio es la mejor opción? Analizando a la mayoría de empresas españolas, está claro que no. Muchas son las que están probando nuevos procesos, métodos, productos, etc. pero  son muy pocas las que consiguen buenos resultados tras el cambio. De hecho, desgraciadamente, son muy pocas las organizaciones que se salven de la crisis económica que nos está afectando a todos. Entonces, si la situación es coyuntural, ¿por qué pensar que si cambio cosas me va a ir mejor? El agua que sabe mal en un vaso, seguirá sabiendo mal en otro.



No es lo mismo cambiar que adaptar. Cierto es que parece que las empresas deben adaptarse a un nuevo entorno que tiene poco que ver con el existente hace sólo unos pocos años, pero ¿por qué la manía de querer ponerlo todo patas arriba? La adaptación al medio por parte de la empresa ha existido siempre. La que no se adapta, muere. Es natural tender a hacer pequeñas mejoras que nos hagan ser más competitivos día a día. Sin embargo, ahora vamos mucho más allá: el cambio por el cambio. Está tan bien visto socialmente, que algunos de los que prometen grandes reformas siguen haciendo lo mismo de siempre con otro envoltorio.

Cuidado con los cambios y las modas. Cuantifiquemos los beneficios que podemos obtener y si no está muy claro, recordemos el refranero: "Virgencita, que me quede como estoy".

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…