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¿Mejor contratar personal sobrecualificado?

La actual situación económica hace que los procesos de selección hayan cambiado radicalmente. Hace pocos años las empresas tenían serias dificultades para encontrar personal y ahora sucede lo contrario. Como muestra, los portales de empleo ofrecían servicios para destacar las ofertas de trabajo y ahora ofrecen destacar currículums por un módico precio. Está claro que el paradigma ha cambiado y eso lleva a que en cualquier proceso de selección haya muchísimos candidatos, pero la duda sigue siendo la misma: ¿cuál de ellos es el mejor? 

Muchas empresas, sobretodo pequeñas y medianas, se sienten afortunadas porque están consiguiendo contratar perfiles muy cualificados para los puestos que tienen que desarrollar, en ocasiones demasiado. En España, el nivel de sobrecualificación es de un 31%, frente al 19% de la Unión Europea. ¿Es positivo contratar a alguien con mayor formación de la necesaria para un puesto de trabajo?

Llega el momento de plantearse las eternas preguntas del técnico/a de selección:
  • ¿quiere?
  • ¿puede?
  • ¿sabe?
Frente a la primera pregunta, en el caso de un perfil sobrecualificado, difícilmente podremos dar una respuesta contundente. ¿Quiere porque le gusta el trabajo y le atraen las condiciones o porque tiene que pagar una hipoteca? ¿Querrá también dentro de unos meses?



En la segunda y en la tercera cuestión no deberiamos tener problemas si la primera es realmente afirmativa. Pero en realidad, ¿puede o sabe más que alguien con un nivel formativo inferior? ¿Su formación le capacita realmente para el puesto a desarrollar? El sistema educativo en nuestro país deja bastante que desear en la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos durante el período universitario. Si además buscamos a una persona que ha orientado su formación hacía otra rama profesional, el valor añadido es 0.

Supongamos que aceptamos que no hay problema en que dentro de un tiempo el candidato deje de querer el puesto y contratamos. En ese caso, deberemos plantearnos que pasará por la cabeza de alguien que se ha preparado durante mucho tiempo para hacer algo que ahora no puede hacer.

Es lógico pensar que hay gente realmente interesada en realizar un trabajo de inferior cualificación pero, considerando que la actitud es una pieza fundamental para la correcta adaptación a un puesto de trabajo, la sobrecualificación de un candidato no garantiza el éxito por sí misma.

Finalizo este post con una frase de Marcos Urarte: "Contratamos por el talento y despedimos por el talante". Cierto, como la vida misma.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…