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La importancia de las cosas poco importantes

Hace unas semanas, hablaba con una persona sobre los problemas que tenía con un compañero de trabajo. Estuve un buen rato escuchando atentamente lo que me decía, sin dar ningún tipo de feedback e intentando entender qué hacía que se sintiera tan mal. A medida que iba hablando, iba reflexionando sobre lo que había pasado y se fue dando cuenta de que, en realidad, no era para tanto. Entonces, entre lágrimas, me lanzó la siguiente pregunta: "a ti todo esto te parecerá una tontería, ¿verdad?". Lo cierto es que, visto desde fuera, no parecía nada que no se pudiera solucionar con una simple conversación entre las dos personas afectadas. Sin embargo, una de esas personas lo había vivido de forma muy negativa y la hacía sentirse mal.



En ocasiones, estamos tan metidos en ambiciosos proyectos que nos olvidamos de la gestión del día a día. Esos pequeños problemas que, a priori, no parecen importantes pero pueden suponer que una persona caiga en un estado de desmotivación y desilusión por no haberle prestado la atención necesaria.

En realidad, no somos nadie para decidir lo que debe ser importante o no en las vivencias de cada individuo. Incluso para nosotros mismos, los valores cambian con la evolución y lo que es importantísimo con 20 años, deja de serlo a los 40.

Los grandes proyectos se ponen en marcha gracias al trabajo, la dedicación y la ilusión de nuestra gente. Podemos pasar días, semanas o meses trabajando en nuevas ideas. Lo importante es no olvidar que la gasolina que pondrá en marcha esas ideas y hará que funcionen es nuestra gente. Cuidar sus inquietudes, atender sus expectativas y prestarles la atención que merecen es fundamental. Sin ellos, nada será posible y el dinero y el tiempo que hemos invertido en el diseño será inútil. Demostrar a nuestra gente que es importante y que nos interesa lo que les pase (aunque pueda parecer una tontería), sale muy barato y da grandes resultados. En la mayoría de ocasiones, es la gente corriente (con sus preocupaciones corrientes) la que obtiene resultados extraordinarios para el grupo.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…