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Cuando despedir es casi un delito

El pasado sábado salí con unos amigos a tomar algo a una terraza. Al rato de estar sentados se presentó un chico con una presencia "poco cuidada". Saludó con un "hola" y empezamos a pedir. Al cabo de un rato se presentó con las bebidas en una bandeja que aguantaba con las dos manos. Apoyó la bandeja en la mesa y, sin darse cuenta de que la mesa estaba llena de migas de pan, empezó a pasar las bebidas al cliente que estaba sentado a su lado para que las pasara al resto de personas. Evidentemente, para pagar tuvimos que entrar dentro del local a pedir la cuenta, ya que el chico no volvió a aparecer por la terraza.

No es mi intención culpabilizar a la persona que nos atendió porque supongo que su jefe es consciente de las aptitudes que tiene para trabajar como camarero. Sin embargo, mientras prestaba atención a su servicio no dejaba de preguntarme ¿no habrá camareros más preparados buscando trabajo?



De la misma manera que como no voy a volver al mismo bar porque creo que el servicio que recibí deja mucho que desear, el empresario debe ser exigente con su plantilla. Evidentemente debe facilitar la profesionalidad de todas las formas posibles, pero si las actitudes del personal no son las correctas ¿qué motivos le obligan a mantener a un trabajador poco cualificado en plantilla? No despedir al personal poco profesional o con actitudes poco apropiadas penalizan a la empresa, a la sociedad (en un contexto de crisis el país necesita empresas productivas y competitivas que generen riqueza) y al trabajador cualificado y con ganas que está en paro y dispuesto a asumir ese puesto.

Despedir a un trabajador debe ser algo muy meditado. Debemos estar seguros de que no hay ninguna manera de corregir la situación, pero si llegamos a la conclusión de que el despido es la única vía de escape porque el trabajador no muestra ningún interés en mejorar, debemos hacerlo. De lo contrario, estaremos penalizando seriamente la competitividad de nuestra empresa. En según que casos, cueste lo que cueste la indemnización, la empresa estará realizando una inversión.

De todos modos, es necesario que nos recordemos a nosotros mismos que tras todos los casos de inadaptación que acaban en despido, hay un error de gestión de recursos humanos: selección equivocada, no se ha motivado, no se han cumplido las expectativas, no se ha dado la formación necesaria, etc. La mejora continua parte de la autocrítica constante.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…