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Ya hemos hecho un ERE, ¿y ahora qué?

Un proceso de reestructuración tiene dos tipos de víctimas: los que se van de la empresa y los que se quedan. Sobre los primeros se ha estudiado mucho más y son el grupo mejor atendido psicológicamente. Además, habitualmente reciben indemnizaciones que los permiten vivir dignamente. Evidentemente, salir de una empresa vía ERE no es agradable, pero en muchas ocasiones nos olvidamos de los supervivientes, que sufren también efectos negativos.

Las personas que dejan la empresa sufren los siguientes efectos:



  • Sufren costes personales y sociales
  • Aumento de la ansiedad, trastornos psicosomáticos y depresión
  • Si encuentran otro trabajo, habitualmente es con un sueldo significativamente más bajo, con el que pierden poder adquisitivo.
  • Si después de encontrar un nuevo trabajo vuelven a ser despedidos pueden vivir un proceso acumulativo de estrés que puede tener consecuencias mucho más peligrosas.

Los supervivientes sufren los siguientes efectos:


  • No reciben ninguna compensación económica
  • Tienen que hacer el mismo trabajo que antes pero con menos mano de obra
  • Pueden convertirse en trabajadores desmotivados, cínicos e inseguros
  • Se produce una pérdida significativa de confianza en el empresario
  • Sentimiento de culpa



Varios estudios han hablado del "Síndrome del superviviente" como un cuadro complejo de reacciones y conductas de las personas que han sobrevivido a un acontecimiento fuertemente traumático. Desde el punto de vista de una reestructuración este acontecimiento sería el impacto del "downsizing" sobre las personas que se quedan a la organización.

Después de un proceso de reestructuración, las empresas sufren el siguientes síntomas:

  • Aumento del absentismo
  • Aumento del presentismo
  • Baja moral de la plantilla
  • Bajo nivel de satisfacción
  • Pérdida de confianza en el emprendida
  • Empeoramiento de las relaciones interpersonales
Esta situación repercute directamente sobre la productividad en un momento clave, porque después de una reestructuración es cuando la empresa necesita más apoyo y disponibilidad de los empleados.

Para minimizar las consecuencias negativas de la reestructuración, que pueden ser catastróficas en algunos casos como los de Sintel o France Telecom, la empresa tiene que intentar:

  • Mantener una actitud realmente negociadora desde el principio.
  • Facilitar información adecuada, oportuna y objetiva. Este factor acontece fundamental para afrontar la reestructuración.
  • Dar formación sobre las posibilidades de recolocación de los despedidos. Se les tienen que facilitar herramientas que fomenten su empleabilidad.
  • Se requiere el apoyo de las administraciones públicas, sobre todo en el caso de las pymes.
  • El Servicio de Prevención de Riesgos Laborales tiene que gestionar los riesgos psicosociales de los supervivientes.
  • RRHH tiene que jugar un papel activo, resolviendo problemas de organización y ordenación del trabajo.
  • Los directores tienen que dar apoyo social a los mandos intermedios.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…