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viernes, 7 de enero de 2011

La dificultad de cuantificar en RRHH

Lo primero de todo, quisiera daros las gracias por haberos tomado la molestia de entrar en este blog. Mi primera entrada es para analizar la situación actual de los departamentos de RRHH desde mi punto de vista.

Si me lo permitís, somos un departamento que "no mola". Pocos departamentos de RRHH tienen verdaderamente un peso importante en las Direcciones de nuestras empresas. ¿Cuántos directores vienen del área de RRHH? ¿Cuantos responsables de RRHH participan activamente en las decisiones de Dirección? En muchos casos nos convertimos en meros ejecutores de las órdenes que nos transmiten desde "arriba".

Somos el blanco de las críticas de toda la organización porque no seleccionamos bien, no formamos bien, no planificamos bien, etc. Frente a estas críticas nos limitamos a negarlas. Por supuesto que seleccionamos bien, formamos mejor y planificamos... como podemos.

Desde las direcciones se nos ve como un departamento de gasto que aporta ideas abstractas y palabras extrañas (assessment center, role playing, etc.) y cuya aportación económica a la empresa es discutible.

Somos incapaces de explicar cuanto le cuesta a la empresa cada proceso de selección y cuanto ahorra si ese proceso está bien hecho. No sabemos cuantificar el beneficio económico que supone para la organización haber hecho un curso de formación determinado.

Con la situación económica actual, las empresas cada vez más exigen resultados medibles en términos económicos. Es cierto que nuestra actividad tiene un componente creativo y abstracto dificilmente cuantificable, pero creo que el reto de RRHH ahora es demostrar su verdadera valía económica para las organizaciones, de la misma manera que cualquier otro departamento de la empresa. Marketing es capaz de valorar el beneficio económico de una determinada campaña, PRL es capaz de estimar el coste económico de un accidente de trabajo, etc. No tengan ninguna duda: RRHH también puede.

Sobre los becarios gratis de @JordiCruzMas

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